Revista Científica Arbitrada de Investigación en Comunicación, Marketing y Empresa  
REICOMUNICAR. Vol. 7, Núm. 14 (Ed. Julio – Diciembre 2024) ISSN: 2737-6354.  
Gestión de talento humano y su incidencia en la formación y capacitación del personal en el  
GAD Municipal Puerto López.  
DOI: https://doi.org/10.46296/rc.v7i14.0254  
Gestión de talento humano y su incidencia en la formación y  
capacitación del personal en el GAD Municipal Puerto López  
Human talent management and its impact on the training and  
training of staff in the Municipal GAD Puerto López  
Mojarrango-Castaño Gilbert Alexander  
Estudiante de la Carrera de Contabilidad y Auditoría,  
Universidad Estatal del Sur de Manabí. Jipijapa, Ecuador.  
Correo: gmojarrango3719@unesum.edu.ec  
ORCID ID: https://orcid.org/0000-0002-0161-7067  
Silva-Gorozabel Jhon Jairo  
Docente de la Facultad de Ciencias Económicas,  
Universidad Estatal del Sur de Manabí. Jipijapa, Ecuador.  
Correo: jhon.silva@unesum.edu.ec  
ORCID ID: https://orcid.org/0000-0002-1882-1216  
RESUMEN  
La gestión del talento humano en el Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal de Puerto  
López enfrenta deficiencias significativas, especialmente en lo que respecta a la capacitación y  
formación continua de su personal. Estas carencias se deben a la falta de un plan de formación  
que mejore el desempeño laboral y contribuya al logro de los objetivos institucionales. Por ello,  
el objetivo principal de esta investigación fue determinar la incidencia de la gestión del talento  
humano en la formación y capacitación del personal del GAD Municipal de Puerto López. Para  
su desarrollo, se utilizó una metodología con enfoque mixto, es decir, cualitativo y cuantitativo.  
Los métodos empleados fueron el inductivo-deductivo y el analítico-sintético, los cuales  
permitieron analizar el problema de estudio y fundamentar las bases teóricas relacionadas con  
las variables de estudio. Asimismo, se aplicaron entrevistas y encuestas como técnicas de  
investigación para diagnosticar el estado actual de la gestión del talento humano. Los resultados  
del estudio evidenciaron que se está elaborando un plan de capacitación y fortalecimiento  
institucional. Sin embargo, el 74% del personal encuestado manifestó no tener conocimiento de  
la existencia de planes o programas de aprendizaje. Además, no existe un mecanismo para  
evaluar las necesidades de capacitación y solo el 24% de los empleados recibe capacitaciones  
frecuentemente. En este contexto, la gestión del talento humano impacta directamente en el  
desempeño laboral del personal, y la falta de mecanismos de formación y capacitación limita el  
crecimiento y desarrollo institucional.  
Palabras claves: Crecimiento, desarrollo, aprendizaje, procesos, programas de aprendizaje.  
ABSTRACT  
The management of human talent in the Municipal Decentralized Autonomous Government of  
Puerto López faces significant deficiencies, especially with regard to the training and continuous  
education of its staff. These shortcomings are due to the lack of a training plan that improves job  
performance and contributes to the achievement of institutional objectives. Therefore, the main  
Información del manuscrito:  
Fecha de recepción: 22 de abril de 2024.  
Fecha de aceptación: 25 de junio de 2024.  
Fecha de publicación: 10 de julio de 2024.  
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Mojarrango-Castaño et al. (2024)  
objective of this research was to determine the impact of human talent management on the  
training and qualification of the staff of the Municipal GAD of Puerto López. For its development,  
a methodology with a mixed approach was used, that is, qualitative and quantitative. The methods  
used were inductive-deductive and analytical-synthetic, which made it possible to analyze the  
study problem and establish the theoretical bases related to the study variables. Likewise,  
interviews and surveys were applied as research techniques to diagnose the current state of  
human talent management. The results of the study showed that a training and institutional  
strengthening plan is being developed. However, 74% of the staff surveyed stated that they were  
not aware of the existence of learning plans or programs. Furthermore, there is no mechanism to  
evaluate training needs and only 24% of employees receive training frequently. In this context,  
human talent management directly impacts the work performance of personnel, and the lack of  
training and training mechanisms limits institutional growth and development.  
Keywords: Growth, development, learning, processes, learning programs.  
1. INTRODUCCIÓN  
La globalización ha transformado la gestión del talento humano y ha impulsado  
a las instituciones a adaptarse a un entorno competitivo y dinámico. Es  
importante considerar que el talento humano es el activo más valioso de una  
organización, aporta una serie de conocimientos, habilidades y destrezas  
esenciales para alcanzar los objetivos institucionales (Durán, Rojas y Arguello,  
2
020).  
La gestión del talento humano se ha convertido en un elemento fundamental  
para el éxito institucional, este aspecto destaca la importancia de implementar  
estrategias enfocadas en reclutar, retener, formar y capacitar al personal. En este  
contexto, Espinoza (2021), señala que esta gestión se centra en el manejo  
estratégico de los recursos humanos para alcanzar los objetivos institucionales  
y promover tanto el desarrollo individual como colectivo. Por otra parte, la  
formación y capacitación mejoran los conocimientos y competencias del  
personal para garantizar un desempeño laboral efectivo.  
En el ámbito internacional, la gestión del talento humano enfrenta desafíos y  
oportunidades debido a la diversidad cultural, las diferentes legislaciones y las  
variadas prácticas de gestión en un contexto globalizado. Cabe manifestar que,  
hoy en día las organizaciones deben abordar problemas relacionados con la  
formación y el desarrollo del personal, para fomentar habilidades de liderazgo,  
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Gestión de talento humano y su incidencia en la formación y capacitación del personal en el  
GAD Municipal Puerto López.  
promover la colaboración y cultivar una cultura organizacional inclusiva y  
equitativa.  
En Ecuador, la gestión de talento humano en el sector público está regulada por  
la Constitución de la República del Ecuador, la Ley Orgánica del Servicio Público  
y las Normas de Control Interno de la Contraloría General del Estado. Estas  
normativas establecen lineamientos para una administración efectiva del recurso  
humano en las entidades públicas como los Gobiernos Autónomos  
Descentralizados, a fin de que oferten servicios eficientes a la ciudadanía.  
En este contexto, la administración eficaz del talento humano en los GAD implica  
identificar las necesidades de desarrollo de los empleados, diseñar programas  
de formación adecuados y evaluar su impacto en el desempeño laboral,  
asimismo, permite promover una cultura organizacional orientada al aprendizaje  
continuo y la mejora constante, adaptada a los cambios del entorno.  
De igual manera, la formación y capacitación del personal son las bases de la  
gestión del talento humano. Por ello invertir en el desarrollo de habilidades y  
conocimiento a través de programas, cursos, talleres y seminarios mejora  
significativamente el desempeño laboral y garantiza el cumplimiento de las  
responsabilidades asignadas. Además, fortalece la motivación y el compromiso  
de los empleados, ya que se sienten valorados y respaldados de su crecimiento  
profesional.  
La presente investigación está enmarcada en determinar la incidencia de la  
gestión del talento humano en la formación y capacitación del personal en el  
Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal Puerto López. Cabe manifestar  
que, esta entidad cuenta con autonomía política, administrativa y financiera y se  
encarga de proveer servicios y ejecutar proyectos en beneficio de los habitantes  
mediante una gestión eficiente de sus autoridades y personal.  
La información obtenida durante el desarrollo de la investigación permitió  
sustentar los resultados del estudio. Su realización estuvo compuesta por el  
marco teórico estructurado por la revisión y análisis teórico de las variables  
gestión del talento humano y formación y capacitación del personal. Asimismo,  
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Mojarrango-Castaño et al. (2024)  
se detallan los métodos y técnicas aplicadas para el análisis y discusión de  
resultados para obtener las conclusiones generales de la investigación.  
Los aportes de Armas et al. (2020). determinan que la gestión del talento  
humano es una estrategia sistemática que maximiza el potencial humano dentro  
de una organización para alcanzar los objetivos institucionales. Esta área abarca  
aspectos relacionados con la planificación, reclutamiento, capacitación,  
selección, motivación, desarrollo y retención del personal, con el propósito de  
crear un ambiente laboral favorable para el crecimiento profesional y el  
rendimiento óptimo de los colaboradores.  
Desde la perspectiva de Vilche (2022), la gestión del talento humano implica  
identificar, desarrollar, atraer y retener a los individuos más capacitados para  
desempeñar roles cruciales en una organización, con la intención de impulsar el  
éxito y la competitividad a largo plazo. En el mismo orden de ideas, Centeno  
(2023), describe la gestión del talento humano como el proceso de planificar,  
organizar, dirigir y controlar los esfuerzos de individuos y grupos de trabajo para  
alcanzar los objetivos de una organización, es importante resaltar que esto solo  
se logra mediante una selección, capacitación, evaluación y reconocimiento de  
los empleados.  
En contexto, la gestión del talento humano busca maximizar el rendimiento del  
capital humano a través de prácticas y procesos eficaces. Estas prácticas se  
enfocan en identificar, atraer, desarrollar y retener a los individuos con mayores  
capacidades para desempeñar roles significativos, impulsando el éxito y la  
competitividad a largo plazo.  
En relación a la administración del talento humano Sánchez (2021), determina  
que se refiere a un conjunto de prácticas y procesos enfocados en la gestión  
efectiva del personal de una organización, puesto que, abarca una serie de  
actividades destinadas a maximizar el desempeño, conocimiento y habilidades  
de los miembros de una entidad. En la misma línea, Gaspar (2021), destaca que  
implica planificar, organizar, coordinar y controlar procesos orientados hacia la  
gestión efectiva del capital humano, para asegurar que tanto las necesidades de  
la organización como la de su personal sean atendidas de manera equitativa y  
productiva.  
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Gestión de talento humano y su incidencia en la formación y capacitación del personal en el  
GAD Municipal Puerto López.  
Ante lo expuesto, se concluye que la administración del talento humano,  
mediante la implementación de políticas y prácticas estratégicas de recursos  
humanos promueve el crecimiento personal y profesional, incentiva el  
compromiso y facilita la consecución de metas tanto individuales como  
colectivas.  
De acuerdo con Centeno (2023), los procesos de gestión del talento humano son  
fundamentales para el perfeccionamiento tanto de los procesos organizacionales  
como individuales que forman parte de la organización. Cada uno de estos  
procesos buscan mejorar no solo el rendimiento y la eficiencia, sino también el  
desarrollo profesional y personal de los empleados. Es importante manifestar  
que el proceso de gestión del talento humano es un ciclo continuo de actividades  
interdependientes que se entrelazan para reclutar, desarrollar, retener y  
gestionar el talento dentro de una organización (Gaspar, 2021).  
A continuación, se detalla el proceso de gestión de talento humano, donde cada  
etapa es crucial para crear un entorno de trabajo productivo y equitativo, donde  
la organización como el personal garantiza el éxito institucional.  
Figura 1. Proceso de gestión del talento humano  
Procesos para integrar  
-Reclutamiento y selecciòn  
personas  
-
Diseño de puestos  
Procesos para organizar  
personas  
-
Evaluaciòn del desempeño  
-
Remuneraciòn  
Prestaciones  
Incentivos  
Procesos para recompensar  
a las personas  
-
-
-Desarrollo  
Procesos para desarrolar a  
las personas  
-Aprendizaje  
-
Administraciòn del  
conocimiento  
-
Higiene y seguridad  
Calidad de vida  
Relaciones con los empleados  
Procesos para retener a las  
personas  
-
-
-
Banco de datos  
Procesos para auditar a las  
personas  
-
Sistemas de informaciòn  
administrativa  
Fuente: Elaboración propia a partir de (Gaspar, 2021).  
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Mojarrango-Castaño et al. (2024)  
En este contexto, es esencial reconocer que cualquier falla en los procesos de  
gestión del talento humano puede afectar a toda la organización. Por ello el  
desarrollo e implementación de cada uno de ellos tiene como objetivo maximizar  
el potencial humano y promover un entorno de trabajo positivo y productivo.  
La formación y capacitación hace referencia a procesos educativos y  
sistemáticos diseñados para mejorar los conocimientos, habilidades y  
competencias de los empleados, con el propósito de optimizar su desempeño  
laboral y promover su desarrollo personal y profesional. Desde la perspectiva de  
Florián (2020), la formación y capacitación organizacional son fundamentales  
para el desarrollo institucional y personal de cada integrante de la institución.  
Por otra parte, Rengifo (2020), define a la capacitación como un proceso  
sistemático, educativo y planificado que proporciona a los individuos los  
conocimiento, habilidades y competencias necesarias para desempeñar  
eficazmente sus actividades y responsabilidades laborales. Asimismo, Perugachi  
(2022), sostiene que la capacitación es un proceso proyectado que tiene como  
objetivo mejorar el rendimiento, la productividad y la eficiencia de los empleados,  
así como fomentar su desarrollo profesional y personal. Esta perspectiva resalta  
la naturaleza y los beneficios de la capacitación para quienes integran una  
institución, independientemente de la actividad que desarrolle o al sector al que  
pertenezca.  
Por tanto, la formación y capacitación son procesos integrales y estratégicos que  
desempeñan un papel crucial en el desarrollo de los empleados y en la mejora  
del rendimiento organizacional. Su efectiva implementación permite asegurar un  
entorno de trabajo positivo y productivo, además ayuda a mantener la  
competitividad beneficiando directamente a la entidad como a sus  
colaboradores.  
En Ecuador, la gestión de talento humano de los Gobiernos Autónomos  
Descentralizados está regulada por una serie de normativas legales que buscan  
asegurar eficiencia, transparencia y profesionalismo en la administración pública.  
Entre las normativas se encuentra la Constitución de la República del Ecuador,  
la cual establece los principios generales de la administración pública y los  
derechos y obligaciones de los servidores públicos.  
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Gestión de talento humano y su incidencia en la formación y capacitación del personal en el  
GAD Municipal Puerto López.  
Por otro lado, la Ley Orgánica del Servicio Público (LOSEP), es una normativa  
que regula las relaciones de trabajo de los servidores públicos y establece  
lineamientos para su desarrollo profesional de los servidores, esto incluye  
capacitación y formación continua. Asimismo, las Normas de Control Interno de  
la Contraloría General del Estado proveen directrices para asegurar la eficiencia  
y efectividad en la gestión del talento humano, así como en la implementación  
de programas de formación y capacitación.  
En conclusión, la gestión del talento humano en los GAD implica una serie de  
procesos y prácticas diseñadas para optimizar el desempeño laboral de los  
empleados y alcanzar los objetivos institucionales. Cabe indicar que, en línea  
con las normativas legales la capacitación asegura un desempeño eficiente y  
profesional de los servidores públicos, lo que asegura un servicio público de  
calidad y un entorno de trabajo motivador y productivo.  
2. METODOLOGÍA  
Para obtener resultados deseados, la investigación sigue una trayectoria  
metodológica que describe aspectos utilizados que contribuyeron a emitir  
conclusiones. Además, los tipos de investigación, los métodos, técnicas,  
población y muestra utilizadas fueron claves para generar los resultados  
presentados.  
La investigación empleó una investigación de tipo descriptiva, la cual permitió  
analizar y exhibir datos esenciales sobre la situación actual del GAD Municipal  
Puerto López, asimismo ayudó a contribuir con los objetivos específicos y a  
determinar las conclusiones pertinentes. Por otra parte, la investigación de  
campo se utilizó para recopilar información directa de fuentes primarias,  
situación que permite identificar y examinar la gestión del talento humano y su  
incidencia en la formación y capacitación del personal de GAD Municipal Puerto  
López. Asimismo, la bibliográfica proporcionó un marco teórico sólido a través  
de conceptos esenciales de diversas fuentes que permitieron clasificar la  
información y asegurar un sustento valido para la investigación.  
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2
Mojarrango-Castaño et al. (2024)  
Métodos de investigación  
En el presente estudio se aplicaron métodos teóricos para dar realce a la  
investigación de las variables gestión del talento humano y formación y  
capacitación. A continuación, se detallan los métodos utilizados.  
Método analítico – sintético: Desde el punto de vista de Rodríguez y Pérez  
(2020), el método analítico – sintético es una técnica utilizada en investigación y  
análisis que consiste en descomponer un problema o fenómeno en partes más  
pequeñas para luego integrarlas en un análisis general. Este método permite  
abordar problemas complejos desde diferentes perspectivas. Dentro de la  
investigación, el método analítico-sintético permitió descomponer y proveer un  
enfoque estructurado y sistemático entre la gestión del talento humano y la  
formación y capacitación del personal en el GAD Municipal.  
Método inductivo – deductivo: Para Dávila (2020), el método inductivo –  
deductivo es un enfoque utilizado en investigaciones de razonamiento científico,  
donde lo inductivo parte de observaciones específicas y datos concretos para  
formular una hipótesis general o una teoría y el deductivo inicia de teorías  
generales o principios aceptados para llegar a una conclusión especifica. En la  
investigación estos métodos ayudaron tener una visión amplia del tema desde lo  
general a lo especifico y viceversas, en relación a la gestión del talento humano  
y la formación y capacitación del personal en el GAD Municipal.  
Técnicas de investigación  
Para el desarrollo de este estudio se utilizó la entrevista y encuesta como  
técnicas de investigación para la recopilación de datos de fuentes primarias, con  
el objetivo de cumplir efectivamente con los objetivos y obtener resultados más  
complejos.  
Entrevista: La entrevista es una técnica de investigación cualitativa que se utiliza  
para obtener información detallada sobre la percepción, experiencias, opiniones  
y conocimientos de los individuos respecto a un tema (Feria, 2021). En el  
contexto de la investigación la técnica se aplicó con el propósito determinar la  
situación actual de la gestión del talento humano y su incidencia en la formación  
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Gestión de talento humano y su incidencia en la formación y capacitación del personal en el  
GAD Municipal Puerto López.  
y capacitación del personal del Gad Municipal Puerto López, para ello, la  
entrevista fue aplicada a la directora de la Unidad de Talento Humano.  
Encuesta: La encuesta es una técnica cuantitativa que se utiliza para recopilar  
datos sistemáticos sobre opiniones, actitudes, comportamientos o características  
de una población. Se basa en la recopilación de datos a través de un cuestionario  
estandarizado, el mismo que es analizado estadísticamente (Feria, 2021). Se  
aplicó con el objetivo de obtener información esencial y determinar mediante  
datos cuantitativos la incidencia de la gestión del talento humano en la formación  
y capacitación del personal del Gad Municipal Puerto López, por lo tanto, la  
encuesta fue aplicada al personal que integra los procesos habilitantes de apoyo  
administrativo del GAD.  
Población: La población se refiere a elementos de los cuales el investigador  
obtiene información precisa y verídica sobre el objeto de estudio (López, 2021).  
En la investigación, la población estuvo compuesta por 89 funcionarios del GAD  
Municipal Puerto López, quienes forman parte de los procesos habilitantes de  
apoyo de la institución.  
Muestra: Para la investigación se utilizó un muestreo no probabilístico, el cual,  
según Sampieri (2018), implica la elección de elementos basada en las  
necesidades e intereses del investigador. En este estudio, la muestra consistió  
en la totalidad de la población, es decir los 89 funcionarios dentro de los procesos  
habilitantes de apoyo de la institución.  
3. RESULTADOS Y DISCUSIÓN  
La entrevista a la Ing. Zambrano, jefa del área de talento humano del GAD,  
ofrece una visión general de la gestión del talento humano del personal de la  
institución. Los resultados destacan que su función principal es la administración  
técnica, la gestión y la promoción del desarrollo integral del talento humano, todo  
ello alineado a las políticas de cambio cultural y cumplimiento del marco legal  
vigente. Por otro lado, muestra que la estrategia de reclutamiento y retención de  
personal se centra en la revisión exhaustiva de perfiles profesionales y en  
entrevistas específicas. Además, se evidenció que la identificación de  
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Mojarrango-Castaño et al. (2024)  
necesidades de formación profesional se realiza mediante una revisión detallada  
del perfil de cada empleado, esto muestra un enfoque personalizado.  
En cuento a la existencia de un plan de capacitación la jefa de área manifestó  
que están elaborando un plan de capacitación y fortalecimiento institucional  
adaptado a las necesidades del personal y para asegurar igualdad de  
oportunidades para todos los miembros de la institución. Sin embargo, uno de  
los desafíos que enfrenta la implementación de la formación continua es la  
limitación de recursos económicos.  
En definitiva, la entrevista reveló un fuerte compromiso organizacional con el  
desarrollo del personal y la mejora continua de las prácticas de gestión del  
talento humano, aunque existen debilidades que deben ser abordadas para  
asegurar una administración efectiva y un desempeño laboral óptimo para  
alcanzar los objetivos institucionales.  
Los resultados de la encuesta evidencian lo siguiente:  
1
. ¿Conoce usted las políticas y reglamentos internos implementados  
para la gestión del talento humano del GAD?  
Tabla 1. Políticas y reglamentos para la gestión del talento humano.  
Alternativa  
Frecuencia  
Porcentaje  
29%  
Totalmente de acuerdo  
De acuerdo  
26  
35  
17  
11  
0
39%  
19%  
13%  
0%  
Neutro  
En desacuerdo  
Totalmente en desacuerdo  
Total  
89  
100%  
Figura 1. Políticas y reglamentos para la gestión del talento humano.  
0%  
13%  
Totalmente de acuerdo  
De acuerdo  
29%  
19%  
Neutro  
En desacuerdo  
Totalmente en desacuerdo  
39%  
Fuente: Elaboración propia.  
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Gestión de talento humano y su incidencia en la formación y capacitación del personal en el  
GAD Municipal Puerto López.  
En relación a la interrogante, el 39% del personal encuestado está de acuerdo  
en conocer las políticas y reglamentos para la gestión del talento humano y el  
2
9% expresa estar totalmente de acuerdo. Sin embargo, el 19% es neutral en el  
tema y el 13% se siente en desacuerdo. El análisis de la encuesta revela que  
hay una percepción positiva entre el personal en cuanto al conocimiento de las  
políticas y reglamentos, lo que indica que hay una comprensión sobre las  
normativas relacionadas con la administración del talento humano. No obstante,  
un mínimo porcentaje sugiere que hay que mejorar la comunicación en ese  
aspecto.  
2
. ¿Considera que el GAD cuenta con planes y programas efectivos de  
formación y capacitación para su personal?  
Tabla 2. Planes y programas efectivos de formación y capacitación.  
Alternativa  
Frecuencia  
Porcentaje  
0%  
Totalmente de acuerdo  
De acuerdo  
0
23  
45  
17  
4
26%  
51%  
19%  
4%  
Neutro  
En desacuerdo  
Totalmente en desacuerdo  
Total  
89  
100%  
Figura 2. Planes y programas efectivos de formación y capacitación.  
% 0%  
4
Totalmente de acuerdo  
De acuerdo  
2
6%  
1
9%  
Neutro  
En desacuerdo  
Totalmente en desacuerdo  
5
1%  
Fuente: Elaboración propia.  
El análisis de la encuesta sobre planes y programas de formación y capacitación  
del personal en el GAD muestra una distribución diversa de opiniones entre los  
encuestados. El 51% se encuentra en una posición neutral, mientras que el 26%  
considera estar de acuerdo con la efectividad de estos planes y programas. Por  
otro lado, un 19% de los encuestados está en desacuerdo y un 4% totalmente  
en desacuerdo, lo que evidencia la existencia de percepciones negativas dentro  
7
6
Mojarrango-Castaño et al. (2024)  
del personal. Estos resultados destacan la importancia de revisar y mejorar los  
programas existentes para garantizar cumplir con las necesidades y expectativas  
del personal.  
3
. ¿Cree que el GAD evalúa de manera efectiva las necesidades de  
formación y capacitación de su personal?  
Tabla 3. El GAD evalúa las necesidades de formación y capacitación.  
Alternativa  
Frecuencia  
Porcentaje  
2%  
Totalmente de acuerdo  
De acuerdo  
2
7
8%  
Neutro  
21  
45  
14  
89  
24%  
50%  
16%  
En desacuerdo  
Totalmente en desacuerdo  
Total  
100%  
Figura 3. El GAD evalúa las necesidades de formación y capacitación.  
2
%
8
%
Totalmente de acuerdo  
De acuerdo  
1
6%  
2
4%  
Neutro  
En desacuerdo  
5
0%  
Totalmente en desacuerdo  
Fuente: Elaboración propia.  
De acuerdo a la encuesta aplicada al personal del GAD sobre la evaluación de  
las necesidades de capacitación, el 50% de los encuestados consideran estar  
en desacuerdo y el 16% en total desacuerdo. Esto se debe a que no son  
evaluadas las necesidades de capacitación del personal. Sin embargo, para el  
8
% manifiesta estar de acuerdo y el 2% totalmente de acuerdo. Los resultados  
muestran que gran parte del personal esta insatisfecho con el sistema que utiliza  
la entidad para evaluar las necesidades de capacitación.  
4
. ¿Con que frecuencia recibe capacitación o formación en su área de  
trabajo dentro del GAD?  
Tabla 4. Frecuencia de capacitación.  
Alternativa  
Frecuencia  
Porcentaje  
10%  
Siempre  
9
Casi siempre  
Ocasionalmente  
15  
24  
17%  
27%  
7
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Gestión de talento humano y su incidencia en la formación y capacitación del personal en el  
GAD Municipal Puerto López.  
A veces  
Nunca  
Total  
29  
12  
89  
33%  
13%  
100%  
Figura 4. Frecuencia de capacitación.  
1
0%  
1
3%  
Siempre  
Casi siempre  
Ocasionalmente  
A veces  
1
7%  
3
3%  
2
7%  
Nunca  
Fuente: Elaboración propia.  
En relación a la frecuencia con que se realizan capacitaciones o formación en  
las áreas de trabajo, el 33% de los encuestados manifestaron que reciben a  
veces, el 27% ocasionalmente, y el 13% nunca. Sin embargo, el 17% del  
personal mencionó que los procesos de capacitación para ellos son casi siempre  
y para el 10% siempre. Estos resultados muestran una situación preocupante en  
cuanto a la disponibilidad de oportunidades de capacitación y formación para el  
personal administrativo del GAD. Cabe indicar que la escasez significativa de  
oportunidades impacta negativamente en el crecimiento profesional del personal  
y en su desempeño.  
5
. ¿Considera que la capacitación y formación que recibe está  
adecuadamente relacionada con sus responsabilidades laborales y  
metas profesionales?  
Tabla 5. Capacitación acorde a las responsabilidades laborales.  
Alternativa  
Frecuencia  
Porcentaje  
10%  
Totalmente de acuerdo  
De acuerdo  
9
12  
39  
17  
12  
89  
14%  
44%  
19%  
13%  
Neutro  
En desacuerdo  
Totalmente en desacuerdo  
Total  
100%  
7
8
Mojarrango-Castaño et al. (2024)  
Figura 5. Capacitación acorde a las responsabilidades laborales.  
Totalmente de acuerdo  
De acuerdo  
10%  
3%  
1
1
4%  
1
9%  
Neutro  
En desacuerdo  
4
4%  
Totalmente en desacuerdo  
Fuente: Elaboración propia.  
La encuesta realizada al personal administrativo del GAD muestra que, el 44%  
de los encuestados tiene una percepción neutral en cuento a la relación de las  
capacitaciones recibidas con las responsabilidades laborales, el 19% está en  
desacuerdo y el 13% está en total desacuerdo debido a que no reciben  
capacitaciones con frecuencia. Por otra parte, el 14% y 10% respectivamente  
manifestaron que las capacitaciones recibidas tienen relación con sus funciones.  
Los resultados destacan la necesidad de mejorar la relación de las  
capacitaciones con las funciones del personal para garantizar efectividad y  
contribuir al logro de los objetivos institucionales.  
6
. ¿Tiene usted conocimiento si el GAD tiene convenios con  
instituciones de educación superior para el acceso a educación  
continua y aprendizaje de tercer y cuarto nivel?  
Tabla 6. Convenios con instituciones de educación superior.  
Alternativa  
Frecuencia  
Porcentaje  
25%  
Totalmente de acuerdo  
De acuerdo  
22  
15  
23  
13  
16  
89  
17%  
26%  
14%  
18%  
Neutro  
En desacuerdo  
Totalmente en desacuerdo  
Total  
100%  
Figura 6. Convenios con instituciones de educación superior.  
1
8%  
Totalmente de acuerdo  
De acuerdo  
2
5%  
1
4%  
Neutro  
1
7%  
En desacuerdo  
Totalmente en desacuerdo  
2
6%  
Fuente: Elaboración propia.  
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Revista Científica Arbitrada de Investigación en Comunicación, Marketing y Empresa  
REICOMUNICAR. Vol. 7, Núm. 14 (Ed. Julio – Diciembre 2024) ISSN: 2737-6354.  
Gestión de talento humano y su incidencia en la formación y capacitación del personal en el  
GAD Municipal Puerto López.  
El análisis de los resultados de la encuesta respecto a la existencia de convenios  
entre el GAD e instituciones de educación superior para el acceso a educación  
continua y el aprendizaje de tercer y cuarto nivel muestra una diversidad de  
percepciones entre los encuestados. El 26% de los encuestados se encuentra  
en una posición neutral, lo que evidencia una ausencia de información. Por otro  
lado, el 25% está totalmente de acuerdo y el 17% está de acuerdo, lo que indica  
que una parte de personal está al tanto y reconoce los convenios existentes para  
acceder a oportunidades de educación continua. Sin embargo, el 18% y 14%  
respectivamente están en desacuerdo, situación que refleja una falta de  
comunicación por parte del GAD.  
7
. ¿El GAD cuenta con un presupuesto adecuado destinado a la  
formación y capacitación del personal?  
Tabla 7. Presupuesto para formación y capacitación del personal.  
Alternativa  
Frecuencia  
Porcentaje  
10%  
Totalmente de acuerdo  
De acuerdo  
9
11  
33  
18  
18  
89  
13%  
37%  
20%  
20%  
Neutro  
En desacuerdo  
Totalmente en desacuerdo  
Total  
100%  
Figura 7. Presupuesto para formación y capacitación del personal.  
1
0%  
Totalmente de acuerdo  
De acuerdo  
2
0%  
1
3%  
2
0%  
Neutro  
3
7%  
En desacuerdo  
Fuente: Elaboración propia.  
La encuesta realizada sobre el presupuesto destinado para formación y  
capacitación del personal, el 37% de los encuestados es neutral en el tema, es  
decir que no existe claridad en sí el GAD ha destinado algún tipo de presupuesto  
para este aspecto. Por otra parte, el 10% y 13% respectivamente tiene  
conocimiento sobre los recursos destinados a capacitación. Sin embargo, es  
preocupante observar que el 20% está en desacuerdo y el otro 20% está  
totalmente en desacuerdo, es decir que desconocen totalmente en que la entidad  
cuente con un presupuesto para financiar capacitaciones.  
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Mojarrango-Castaño et al. (2024)  
Discusión  
La investigación sobre la gestión del talento humano y la formación y  
capacitación del personal del GAD municipal Puerto López revela una serie de  
precepciones y actitudes entre la entrevistada y los encuestados, situación que  
destaca áreas de éxito y otras que requieren mejora significativa.  
El diagnóstico de la gestión del talento humano en la formación y capacitación  
del personal en el GAD Municipal Puerto López, evidenció que la función  
principal de la jefa de talento humano es administrar, gestionar y promover el  
desarrollo integral del talento humano, alineado a las políticas y reglamentos  
internos, como al marco legal vigente. Cabe indicar que esta alineación es  
esencial para asegurar una gestión coherente y efectiva, como se destaca en la  
literatura sobre gestión de talento humano (Sánchez, 2021).  
De la misma manera se identificó que han establecido estrategias para el  
reclutamiento y retención de personal y se identifican a través de revisiones de  
los perfiles de cada empleado las necesidades de capacitación, este enfoque  
personalizado en formación asegura que los programas de desarrollo profesional  
sean relevantes y tengan un impacto significativo en el desempeño laboral de los  
empleados. Sin embargo, no cuentan con un plan de capacitación aprobado, ya  
que su plan de fortalecimiento institucional adaptado a las necesidades de los  
funcionarios se encuentra en desarrollo, además la limitación de recursos  
económicos es un desafío que enfrentan al implementar este proceso. En este  
contexto, Rupay (2020), sostiene que la ausencia de recurso limita la capacidad  
de las instituciones para ofrecer oportunidades efectivas y equitativas de  
desarrollo profesional y personal, lo cual es esencial para mantener una fuerza  
laboral motivada y comprometida con los fines de la institución.  
Por otra parte, el análisis de la encuesta indica que el 39% del personal está  
totalmente de acuerdo en conocer las políticas y reglamentos para la gestión del  
talento humano. Además, el 74% de los encuestados indicaron que el GAD no  
cuenta con planes y programas de formación y capacitación efectivos. Asimismo,  
para 66% del personal no se evalúan las necesidades de formación y el 27%  
recibe capacitaciones frecuentemente, cabe indicar que del 27% que recibe  
capacitaciones con frecuencia solo para el 24% las capacitaciones se relacionan  
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Revista Científica Arbitrada de Investigación en Comunicación, Marketing y Empresa  
REICOMUNICAR. Vol. 7, Núm. 14 (Ed. Julio – Diciembre 2024) ISSN: 2737-6354.  
Gestión de talento humano y su incidencia en la formación y capacitación del personal en el  
GAD Municipal Puerto López.  
con sus responsabilidades laborales. Para finalizar, la investigación muestra que  
el 77% de los encuestados desconocen si la entidad cuenta con un presupuesto  
para el desarrollo de esta actividad, aunque la jefa de talento humano manifestó  
que enfrentan desafíos financieros, sin embargo, tratan de optimizar recursos y  
priorizar áreas de mayor necesidad y buscar fuentes de financiamiento  
alternativo.  
Estos resultados refuerzan lo señalado por la jefa de talento humano y tiene  
relación con lo expuesto por González (2020), quien evidenció que las entidades  
públicas enfrentan grandes desafíos relacionados con la capacitación y  
formación continua. Donde una de las principales debilidades a las que se  
enfrentan estas entidades públicas es la ausencia de recursos económicos,  
seguido por la falta de mecanismos efectivos para evaluar las necesidades de  
capacitación y la inexistencia de planes de desarrollo profesional. Es importante  
manifestar que estas deficiencias afectan directamente a la promoción y  
desarrollo de habilidades y conocimientos en base a las funciones y  
responsabilidades del personal, lo que limita su desempeño y el alcance de los  
objetivos institucionales de la organización.  
En la misma línea, Florián (2020), en su investigación reveló que la ausencia de  
planes y programas de capacitación, la falta de mecanismos de evaluación de  
las necesidades de formación y una baja percepción de la efectividad de los  
programas actuales son los puntos críticos que enfrentan las entidades públicas  
al promover la capacitación continua del personal. Por otro lado, también  
identificó la necesidad de desarrollar estrategias específicas para mejorar el  
desempeño y la satisfacción laboral del personal de estas entidades.  
En definitiva, los resultados de la investigación destacan áreas de fortaleza, así  
como procesos que requieren atención urgente en la gestión del talento humano  
en el GAD Municipal de Puerto López. La difusión de las políticas y reglamentos,  
la evaluación de necesidades de capacitación, la frecuencia y relevancia de las  
capacitaciones y la transparencia en el presupuesto destinado a la formación son  
aspectos que deben ser abordados para asegurar un desarrollo integral y  
sostenido del personal, además para garantizar el éxito y crecimiento  
institucional.  
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Mojarrango-Castaño et al. (2024)  
4. CONCLUSIONES  
La investigación sobre gestión del talento humano y formación y capacitación del  
personal del GAD Municipal Puerto López reveló varias fortalezas, así como  
debilidades que requieren mejoras significativas. No obstante, su administración  
esta alineada con las políticas internas y el marco legal vigente, lo cual es  
esencial para asegurar una gestión coherente y efectiva que garantiza la  
promoción del desarrollo integral del talento humano y facilita un entorno  
organizacional propicio para el crecimiento tanto institucional como personal.  
Una gestión efectiva del talento humano que promueve la formación y  
capacitación asegura que los empleados de cualquier entidad, especialmente en  
el ámbito público desarrollen sus habilidades y conocimientos necesarios para  
desempeñar sus funciones con mayor eficiencia, incrementando así la  
productividad y logrando el alcance de los objetivos.  
La inversión en formación y desarrollo profesional es una señal clara de que las  
organizaciones valoran y reconocen el esfuerzo del personal, situación que  
incrementa su motivación y satisfacción laboral, ya que sienten el apoyo y el  
compromiso por su desarrollo y crecimiento.  
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Revista Científica Arbitrada de Investigación en Comunicación, Marketing y Empresa  
REICOMUNICAR. Vol. 7, Núm. 14 (Ed. Julio – Diciembre 2024) ISSN: 2737-6354.  
Gestión de talento humano y su incidencia en la formación y capacitación del personal en el  
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Florián, A. (2020). La capacitación de personal como medio para lograr el  
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