Revista Científica Arbitrada de Investigación en Comunicación, Marketing y Empresa  
REICOMUNICAR. Vol. 7, Núm. 14 (Ed. Julio – Diciembre 2024) ISSN: 2737-6354.  
Mobbing y su relación con el estrés laboral en los trabajadores de la unidad de gestión  
educativa local de la provincia de Chumbivilcas, Cusco – 2022.  
DOI: https://doi.org/10.46296/rc.v7i14.0266  
Mobbing y su relación con el estrés laboral en los trabajadores de la  
unidad de gestión educativa local de la provincia de Chumbivilcas, Cusco  
–
2022  
Mobbing and its relationship with work stress in workers of the local  
educational management unit of the province of Chumbivilcas, Cusco –  
2
022  
Araujo-Vega Arturo  
Universidad Andina Néstor Cáceres Velásquez. Juliaca, Perú.  
Correo: elqorilazo123@gmail.com  
ORCID ID: https://orcid.org/0009-0001-8394-575X  
Chalco-Vargas Fredy Toribio  
Universidad Andina Néstor Cáceres Velásquez. Juliaca, Perú.  
Correo: fredy.chalco65@gmail.com  
ORCID ID: https://orcid.org/0000-0001-9639-3926  
RESUMEN  
En este estudio actual, se estableció el propósito general de analizar la relación que existe entre  
el mobbing y el estrés laboral en los trabajadores de la Unidad de Gestión Educativa Local de la  
provincia de Chumbivilcas, Cusco-2022. Cuya metodología comprende al enfoque cuantitativo,  
de método analítico y deductivo, de nivel de investigación explicativo, de diseño no experimental.  
La muestra comprende al muestreo probabilístico de tipo aleatorio simple, las técnicas e  
instrumentos comprenden al encuesta y cuestionario. Resultados, el 71% considera que existe  
comentarios exagerados y regaños, el 80,65 considera que recibe injustas críticas, el 77,4%  
considera que recibe burlas y chismes de su persona, el 67,7% considera que recibe gritos.  
Conclusión: donde los empleados presentan acoso laboral y a la vez esta ocasiona estrés laboral  
al generarse diversos comentarios de burlas, bromas, regaños, exceso de trabajo para excluir y  
asignar trabajo, estas acciones provocan un impacto negativo en la victima.  
Palabras claves: estrés laboral, mobbing, trabajadores, victima.  
ABSTRACT  
In this current study, the general purpose of analyzing the relationship that exists between  
mobbing and work stress in the workers of the Local Educational Management Unit of the  
province of Chumbivilcas, Cusco-2022 was established. Whose methodology includes the  
quantitative approach, analytical and deductive method, explanatory research level, and non-  
experimental design. The sample includes simple random probabilistic sampling, the techniques  
and instruments include the survey and questionnaire. Results, 71% consider that there are  
exaggerated comments and scoldings, 80.65 consider that they receive unfair criticism, 77.4%  
consider that they receive ridicule and gossip from them, 67.7% consider that they receive  
shouting. Conclusion: where employees present workplace harassment and at the same time it  
causes work stress by generating various comments of mockery, jokes, scolding, excessive work  
to exclude and assign work, these actions cause a negative impact on the victim.  
Keywords: work stress, mobbing, workers, victim.  
Información del manuscrito:  
Fecha de recepción: 22 de abril de 2024.  
Fecha de aceptación: 25 de junio de 2024.  
Fecha de publicación: 10 de julio de 2024.  
2
69  
Araujo-Vega et al. (2024)  
1. INTRODUCCIÓN  
Dentro de los ambientes laborales, el bienestar y la salud emocional de los  
empleados son factores cruciales para el desarrollo de un ambiente laboral  
productivo y positivo. Sin embargo, existe un fenómeno que puede afectar  
negativamente a los empleados y su salud mental: el mobbing, también conocido  
como acoso laboral.  
El mobbing se refiere a la práctica de hostigar, intimidar o maltratar  
psicológicamente a una persona en el lugar de trabajo de manera sistemática y  
prolongada. Este tipo de acoso puede provenir de un superior, un compañero de  
trabajo o incluso de subordinados, y se caracteriza por su persistencia y la  
intención de causar daño emocional.  
La Unidad de Gestión Educativa Local (UGEL) es una institución encargada de  
la gestión y supervisión de los centros educativos en una determinada área  
geográfica. Los trabajadores de la UGEL, al igual que en cualquier otro ámbito  
laboral, pueden estar expuestos al mobbing, lo que puede tener graves  
consecuencias tanto para su bienestar psicológico como para su desempeño  
laboral.  
Es relevante examinar la conexión entre el acoso laboral y el estrés en los  
empleados de la UGEL, dado que la hostilidad psicológica en el lugar de trabajo  
puede provocar niveles elevados de estrés sostenido. El estrés laboral se  
considera como la reacción física y emocional adversa que los trabajadores  
experimentan al lidiar con demandas excesivas o una discrepancia entre los  
recursos disponibles y las tareas laborales.  
Cuando los empleados son sometidos a situaciones de mobbing de forma  
constante, pueden experimentar una serie de síntomas relacionados con el  
estrés, como ansiedad, depresión, insomnio, fatiga, problemas de concentración,  
entre otros. Además, el mobbing puede ocasionar forma negativa la autoestima  
y la confianza de los trabajadores, generando un ambiente laboral tóxico y  
disminuyendo su calidad de vida en general.  
El acoso laboral en la Unidad de Gestión Educativa Local puede ejercer una  
influencia considerable en la salud emocional y el bienestar de los trabajadores,  
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Mobbing y su relación con el estrés laboral en los trabajadores de la unidad de gestión  
educativa local de la provincia de Chumbivilcas, Cusco – 2022.  
dando lugar a niveles elevados de estrés en el entorno laboral. Es fundamental  
abordar este problema de manera adecuada, promoviendo entornos laborales  
saludables y fomentando el respeto, la comunicación y el apoyo entre los  
empleados.  
2. METODOLOGÍA  
Los métodos empleados en el estudio incluyen el deductivo y el sintético. El  
método deductivo, como describe Ruiz (2006), permite avanzar de afirmaciones  
generales a particulares, siendo clave para probar hipótesis y comprobar su  
coherencia con la teoría existente, lo que aporta rigor al proceso investigativo.  
Paralelamente, el método analítico, también citado por Ruiz (2006), permite  
descomponer en partes o elementos para ser observado, esto implica el examen  
detallado y minucioso de un tema o problema, descomponiéndolo en sus partes  
componentes para comprender mejor su funcionamiento y llegar a conclusiones  
más precisas.  
La investigación social, tanto en su forma básica como aplicada, utiliza métodos  
y técnicas científicas para analizar situaciones y problemáticas dentro del  
contexto social con el objetivo de generar nuevo conocimiento en las Ciencias  
Sociales, explorando instituciones, grupos y personas a través del análisis de  
sus relaciones sociales (Cruz Batista, 2012). En particular, se enfoca en  
fenómenos como el mobbing y el estrés laboral, con el propósito de ampliar el  
saber en ciencias de la educación a través de la búsqueda de respuestas. En la  
investigación básica, el enfoque se centra en probar teorías sin necesariamente  
aplicar sus resultados de manera práctica, lo que implica un desarrollo de  
saberes científicos sin intención de resolver de inmediato la problemática  
planteada (Barboza Norbis, 2008). Este tipo de investigación, de nivel  
explicativo, busca analizar y fundamentar el porqué de los fenómenos, como es  
el caso del mobbing y el estrés laboral, para comprender mejor los hechos que  
ocurren en estos contextos (Hernandez-Sampieri & Mendoza-Torres, 2018).  
La investigación social, tanto básica como aplicada, emplea métodos científicos  
para analizar problemáticas sociales y generar nuevo conocimiento en las  
2
71  
Araujo-Vega et al. (2024)  
Ciencias Sociales, enfocándose en fenómenos como el mobbing y el estrés  
laboral, con el objetivo de ampliar saberes en ciencias de la educación (Cruz  
Batista, 2012). En su vertiente básica, busca probar teorías sin aplicación  
práctica inmediata, centrada en desarrollar saberes científicos (Barboza Norbis,  
2
008). Además, en un nivel explicativo, se analiza el porqué de los fenómenos,  
fundamentando temas como el mobbing y el estrés laboral (Hernandez-Sampieri  
Mendoza-Torres, 2018).  
&
En el proceso de investigación, la población se define como el conjunto total del  
fenómeno bajo estudio que comparte una característica común (Hernandez-  
Sampieri, 2003). En este caso, el estudio se enfoca en los 38 empleados de la  
Unidad de Gestión Educativa Local de la Provincia de Chumbivilcas. La muestra,  
seleccionada de manera probabilística, representa un subgrupo de esta  
población, donde todos los trabajadores tienen la misma posibilidad de ser  
elegidos para participar en el estudio. Para ello, se empleará un método de  
muestreo aleatorio simple.  
3. RESULTADOS Y DISCUSIÓN  
Esta investigación se centra en la exploración de conexión entre el mobbing y la  
experiencia de estrés laboral de los empleados. El estrés laboral es un asunto  
de considerable relevancia en numerosas organizaciones, dado que puede tener  
consecuencias negativas tanto en el bienestar de los empleados como en su  
desempeño en el trabajo. En consecuencia, es de vital importancia realizar un  
análisis detallado de la asociación entre el mobbing y el estrés laboral para  
identificar posibles medidas y estrategias de gestión que puedan ayudar a reducir  
los impactos negativos en el entorno laboral.  
En este estudio, se examinarán los datos conseguidos a través del instrumento  
dirigidas a los empleados con el propósito de evaluar la magnitud de la  
asociación entre el mobbing y el estrés laboral. Los resultados obtenidos en esta  
investigación contribuirán a una comprensión más completa de cómo el mobbing  
afecta emocionalmente a los empleados. Además, proporcionarán información  
valiosa para la formulación de políticas y prácticas laborales que fomenta un  
ambiente de trabajo saludable y libre de hostigamiento.  
2
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Mobbing y su relación con el estrés laboral en los trabajadores de la unidad de gestión  
educativa local de la provincia de Chumbivilcas, Cusco – 2022.  
Tabla 1. Proceso de acoso en el entorno laboral  
Nunca  
%
A veces  
% del N  
Siempre  
% del N  
Total  
% del N  
del N  
Recuento de fila Recuento de fila Recuento de fila Recuento de fila  
Tus compañeros de trabajo  
han realizado comentarios  
negativos sobre tu inteligencia  
o capacidades  
3
9,7%  
6
19,4%  
22  
71,0%  
31 100,0%  
Eres excluido de eventos  
sociales vinculados al ámbito  
trabajo  
6
7
2
2
3
5
3
19,4%  
22,6%  
6,5%  
7
8
7
5
3
6
7
22,6%  
25,8%  
22,6%  
16,1%  
9,7%  
18  
16  
22  
24  
25  
20  
21  
58,1%  
51,6%  
71,0%  
77,4%  
80,6%  
64,5%  
67,7%  
31 100,0%  
31 100,0%  
31 100,0%  
31 100,0%  
31 100,0%  
31 100,0%  
31 100,0%  
Tus colegas abandonan  
rápidamente del lugar al  
ingresar usted  
Tu superior te reprende o  
menosprecia delante de  
terceros  
Tu superior se rehúsa a  
entablar comunicación, hablar  
o reunirse con usted.  
6,5%  
Te enfrentas a criticas injustas  
o burlas respectos a aspectos  
de tu vida personal  
9,7%  
Te ocasionan gastos con  
intención de perjudicarte  
económicamente  
16,1%  
9,7%  
19,4%  
22,6%  
Intentan aislarte de tus colegas  
asignándote labores a tareas  
que te a distancia físicamente  
de ellos  
Figura 1. Proceso de acoso en el entorno laboral  
Nota: resultados extraídos de la Tabla 1. Instrumento de investigación.  
2
73  
Araujo-Vega et al. (2024)  
De la Tabla 1, se observa en los datos que proporcionaste muestran las  
respuestas de un grupo de individuos en relación con el mobbing laboral, que es  
una forma de acoso o hostigamiento en el entorno de trabajo. Estos datos  
representan la percepción de los encuestados sobre varios aspectos del  
mobbing laboral. Aquí hay algunas interpretaciones de los datos:  
•
Comentarios negativos sobre capacidad e inteligencia (71%): El 71% de los  
encuestados informa que siempre considera que sus compañeros de trabajo  
hacen comentarios negativos sobre su capacidad e inteligencia. Esto sugiere  
que un gran porcentaje de los empleados experimentan críticas y  
comentarios despectivos relacionados con su desempeño y habilidades  
laborales.  
•
•
•
•
•
•
Exclusión de reuniones sociales (58.1%): El 58.1% de los encuestados  
siempre siente que son descartados de reuniones sociales asociados con el  
empleado. Esto indica que una parte significativa de los trabajadores se  
siente marginada o excluida de actividades sociales en el lugar de trabajo.  
Compañeros que se marchan rápidamente (51.65%): Más de la mitad de los  
encuestados (51.65%) siempre experimenta que sus compañeros se van  
rápidamente de un lugar cuando ingresan. Esta podría ser una señal de que  
sienten incomodidad o rechazo por parte de sus colegas.  
Regaños o minimización del jefe (71%): El 71% de los encuestados siempre  
siente que su jefe los regaña o minimiza frente a otros. Esto sugiere que una  
proporción significativa de los empleados percibe un comportamiento  
despectivo o autoritario por parte de sus superiores.  
Negación de comunicación en reuniones (77.45%): Un alto porcentaje  
(77.45%) siempre siente que su jefe niega la comunicación en reuniones.  
Esto puede ser indicativo de una falta de apertura y transparencia en la  
comunicación dentro de la organización.  
Injustas críticas o burlas sobre la vida personal (80.6%): El 80.6% de los  
encuestados siempre recibe críticas o mofas injustas respectos a aspectos  
de su vida individual. Este hallazgo es especialmente preocupante, ya que  
sugiere una alta incidencia de hostigamiento personal en el lugar de trabajo.  
Generación de gastos que perjudican económicamente (64.5%): Un 64.5%  
de los encuestados siempre siente que se les generan gastos que perjudican  
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Mobbing y su relación con el estrés laboral en los trabajadores de la unidad de gestión  
educativa local de la provincia de Chumbivilcas, Cusco – 2022.  
su situación económica. Esto podría estar relacionado con posibles  
represalias financieras como parte del mobbing laboral.  
•
Intentos de aislamiento por parte de compañeros (67.75%): El 67.75% de los  
encuestados siempre siente que sus compañeros intentan aislarlos  
generando tareas. Esto indica que hay una percepción de intentos de  
aislamiento social en el lugar de trabajo.  
En conjunto, estos datos sugieren una situación preocupante en el entorno  
laboral, con un alto nivel de hostigamiento y acoso laboral percibido por los  
encuestados. Estos hallazgos podrían ser una señal de problemas en la cultura  
organizacional y la necesidad de implementar acciones para abordar el mobbing  
laboral y fomentar un ambiente laboral más saludable y respetuoso.  
Tabla 2. Perfil del acosador en el entorno laboral  
Nunca  
%
A veces  
% del N  
Siempre  
% del N  
Total  
% del N  
del N  
Recuento de fila Recuento de fila Recuento de fila Recuento de fila  
Te ridiculizan o hacen bromean  
con la intención de burlarse de  
tu forma de expresar, caminar,  
o te asignan apodos.  
2
6,5%  
5
16,1%  
24  
77,4%  
31 100,0%  
Eres objeto de habladurías o  
cotilleos entre tus colegas  
2
2
6,5%  
6,5%  
5
7
16,1%  
22,6%  
24  
22  
77,4%  
71,0%  
31 100,0%  
31 100,0%  
Experimentas indiferencia,  
exclusión, simulación de no  
existir, falta de respuesta al  
saludo o te vuelves  
prácticamente invisible para los  
demás.  
Tus superiores te comunican  
que todas tus acciones son  
incorrectas.l  
2
2
6,5%  
6,5%  
8
7
25,8%  
22,6%  
21  
22  
67,7%  
71,0%  
31 100,0%  
31 100,0%  
Te asignan responsabilidad o  
tareas por debajo de tu  
competencia profesional con el  
propósito de humillarte o  
abrumarte  
Te asignan tareas que ponen  
en peligro tu integridad física o  
tu salud a propósito  
2
2
6,5%  
6,5%  
10  
9
32,3%  
29,0%  
19  
20  
61,3%  
64,5%  
31 100,0%  
31 100,0%  
Te asignan responsabilidad o  
labores absurdos o sin sentido  
2
75  
Araujo-Vega et al. (2024)  
Figura 2. Perfil del acosador en el entorno laboral  
Nota: desarrollado a partir de los resultados de la Tabla 2. Instrumento de Investigación.  
Los datos encontrados en la Tabla 2 muestran que existe una asociación  
inquietante entre la variable independiente "mobbing laboral" y la dimensión del  
perfil del acosador en el entorno de trabajo, según la información que  
proporcionaste. En este caso, la dimensión del perfil del acosador se refiere a  
los comportamientos específicos que los acosadores exhiben hacia sus víctimas.  
Aquí hay algunas interpretaciones de estos datos:  
•
Burlas y ridiculización (77.4%): El 77.4% de los encuestados siempre  
experimenta burlas o bromas destinadas a ridiculizar la forma en que hablan,  
caminan o les ponen apodos. Esto muestra que la gran mayoría de las  
individuos que enfrentan acoso laboral son víctimas de tipos de  
hostigamiento que incluyen burlas y humillación personal.  
•
Rumores y chismes (77.4%): El resultado revela que un porcentaje idéntico  
del 77.4% de los encuestados constantemente experimenta rumores o  
chismes por parte de sus colegas. Este descubrimiento señala que los  
rumores y la difamación son una ocurrencia común en el escenario del acoso  
laboral, lo que puede tener un impacto sustancial en la reputación y el  
bienestar de la víctima.  
•
Ignorar, excluir y no saludar (71%): El 71% de los encuestados siempre  
informa que son ignorados, excluidos o que sus compañeros fingen no verlos  
y no devuelven el saludo. Estos comportamientos sugieren un aislamiento  
2
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Mobbing y su relación con el estrés laboral en los trabajadores de la unidad de gestión  
educativa local de la provincia de Chumbivilcas, Cusco – 2022.  
social intencional por parte de los acosadores y otros colegas, lo que puede  
generar una sensación de alienación y soledad en la víctima.  
•
•
•
Críticas del jefe (67.7%): Un 67.7% siempre experimenta que su jefe le dice  
que todo lo hace mal. Esto indica que una proporción significativa de las  
víctimas de mobbing laboral recibe críticas constantes y negativas de sus  
superiores, lo que puede socavar la autoestima y la confianza en el trabajo.  
Asignación de trabajos inadecuados (71%): El 71% siempre siente que se le  
asignan tareas por debajo de su capacidad laboral. Esto puede ser un intento  
de desvalorizar y desmotivar a la víctima al darle tareas inapropiadas para  
su nivel de habilidad.  
Asignación constante de nuevas tareas (61.3%): Un 61.3% siempre recibe  
nuevas tareas sin cesar, sin poder terminar los trabajos anteriores. Esto  
puede generar un estrés significativo y una sobrecarga de trabajo, lo que  
tiene una consecuencia adverso en la calidad de vida y la productividad  
laboral.  
•
Asignación de trabajos absurdos (64.5%): El 64.5% siempre recibe trabajos  
que son considerados absurdos. Esto puede ser otra forma de hostigamiento  
destinada a humillar a la víctima y hacer que se sienta inútil.  
En conjunto, estos datos sugieren que el mobbing laboral se manifiesta a través  
de una serie de comportamientos perjudiciales por parte de los acosadores en el  
lugar de trabajo. Estos comportamientos incluyen la burla, la difamación, el  
aislamiento social, las críticas constantes y la asignación de tareas inapropiadas.  
Estos hallazgos resaltan la relevancia de atender el mobbing laboral en el lugar  
de trabajo y tomar medidas para prevenir y combatir estos comportamientos  
abusivos.  
Tabla 3. EL poder del acosador en el entorno laboral  
Nunca  
A veces  
Siempre  
Total  
%
de fila  
del N  
% del N de  
% del N de  
% del N  
de fila  
Recuento  
Recuento  
10  
Recuento  
17  
Recuento  
fila  
fila  
Se les prohíbe a tus colegas  
entablar un dialogo contigo  
4
2
12,9%  
32,3%  
54,8%  
31  
31  
100,0%  
100,0%  
Tu jefe muestra escasa  
empatía o compasión  
cuando atraviesa dificultad.  
6,5%  
8
25,8%  
21  
67,7%  
2
77  
Araujo-Vega et al. (2024)  
Elevan la voz o grita con  
miras intensas para  
intimidarte  
2
2
6,5%  
6,5%  
7
8
22,6%  
25,8%  
22  
21  
71,0%  
67,7%  
31  
31  
100,0%  
100,0%  
Interrumpen constantemente  
sin dejar expresarte .  
Te dejan sin trabajo, incluso  
sin iniciativa propia para  
luego acusarte de ser  
2
2
6,5%  
6,5%  
9
29,0%  
32,3%  
20  
19  
64,5%  
61,3%  
31  
31  
100,0%  
100,0%  
perezoso o no hacer nada  
Te obligan a desarrollar  
tareas que van contra tus  
principios, comprometiendo  
tu ética profesional en  
escenarios incomodos  
10  
Te intimidad con emplear  
medidas disciplinarias  
(
memorandos, no  
2
3
6,5%  
9,7%  
9
29,0%  
51,6%  
20  
12  
64,5%  
38,7%  
31  
31  
100,0%  
100,0%  
renovación, despidos y  
otros)  
Te intimidad con emplear  
medidas disciplinarias  
(memorandos, no  
16  
renovación, despidos y  
otros)  
Figura 3. EL poder del acosador en el entorno laboral  
Nota: desarrollado a partir de datos de la Tabla 3. Instrumento de investigación.  
Según los datos presentados en la Tabla 3, se puede apreciar que existe una  
relación evidente entre la variable "mobbing laboral" y la dimensión relacionada  
con el poder del acosador en el entorno laboral. La dimensión de poder se refiere  
a la forma en que los acosadores utilizan su posición de autoridad o influencia  
para hostigar a las víctimas. Aquí tienes algunas interpretaciones de estos datos:  
2
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educativa local de la provincia de Chumbivilcas, Cusco – 2022.  
•
Prohibición de hablar con compañeros (54.8%): El 54.8% de los encuestados  
siempre siente que se les prohíbe a sus compañeros o colegas hablar con  
ellos. Esto sugiere que algunos acosadores utilizan su posición o influencia  
para aislar a la víctima, limitando su interacción con otros en el lugar de  
trabajo.  
•
Falta de empatía del superior (67.7%): Un 67.7% siempre percibe que su  
superior muestra poca empatía o compasión cuando están pasando por  
momentos difíciles. Esto indica que los acosadores pueden utilizar su  
posición de poder para despreciar o menospreciar las dificultades  
personales de la víctima.  
•
•
•
•
Gritos y miradas intimidantes (71%): El 71% siempre siente que le gritan o  
elevan la voz con fuertes miradas para intimidar. Este comportamiento puede  
ser una forma de abuso de poder destinada a crear un ambiente de trabajo  
hostil y temeroso.  
Interrupciones constantes (67.7%): Un 67.7% siempre experimenta  
interrupciones continuas que impiden que puedan expresarse. Esto sugiere  
que los acosadores pueden utilizar tácticas de interrupción para silenciar a  
la víctima y socavar su capacidad de comunicación y expresión.  
No se les asigna trabajo ni iniciativa (64.5%): El 64.5% siempre siente que  
no se les asigna ningún trabajo que hacer ni se les permite tomar iniciativa  
en sus tareas laborales. Esto puede ser una estrategia para hacer que la  
víctima se sienta inútil y desvalorizada.  
El 61.3% de los encuestados afirma que en todo momento experimenta  
presión para realizar tareas que entran en conflicto con sus principios  
personales o éticos. Esta situación puede entenderse como un método de  
coacción y un abuso de autoridad para obligar a la víctima a realizar  
actividades que van en contra de sus valores personales.  
•
Amenazas con instrumentos disciplinarios (64.5%): El 64.5% siempre siente  
que se les amenaza con el uso de instrumentos disciplinarios como medio  
coercitivo. Esto indica que los acosadores pueden abusar de su autoridad  
para intimidar y controlar a la víctima mediante la amenaza de  
consecuencias negativas.  
2
79  
Araujo-Vega et al. (2024)  
Los datos resaltan cómo los acosadores en el lugar de trabajo utilizan su posición  
de poder para ejercer control, intimidación y coerción sobre las víctimas. Estos  
comportamientos son perjudiciales tanto para la salud mental como para el  
ambiente laboral en general, y subrayan la importancia de abordar el mobbing  
laboral y promover un entorno de trabajo respetuoso y seguro.  
Tabla 4. Estrés laboral en el entorno laboral  
Nunca  
A veces  
Siempre  
Total  
%
de fila  
del N  
% del N  
% del N  
% del N  
de fila  
Recuento  
Recuento  
de fila  
22,6%  
Recuento  
21  
de fila  
67,7%  
Recuento  
¿
El que no comprenda las metas  
3
2
1
2
2
3
9,7%  
7
6
4
7
5
6
31  
31  
31  
31  
31  
31  
100,0%  
100,0%  
100,0%  
100,0%  
100,0%  
100,0%  
y misión de la empresa, me causa  
estrés?  
¿La falta de claridad en la forma  
6,5%  
3,2%  
6,5%  
6,5%  
9,7%  
19,4%  
12,9%  
22,6%  
16,1%  
19,4%  
23  
26  
22  
24  
22  
74,2%  
83,9%  
71,0%  
77,4%  
71,0%  
en que trabaja la empresa, me  
estresa?  
¿El que las políticas generales de  
la institución impidan mi buen  
desempeño, me estresa?  
¿El que la empresa carezca de  
dirección y objetivos, me causa  
estrés?  
¿El rendirle informes a mis  
supervisores y a mis  
subordinados, me estresa?  
¿El que las personas que están a  
mi nivel dentro de la institución  
tengamos poco control sobre el  
trabajo, me causa estrés?  
¿
El que se maneje mucho  
1
2
3,2%  
6,5%  
5
6
16,1%  
19,4%  
25  
23  
80,6%  
74,2%  
31  
31  
100,0%  
100,0%  
papeleo dentro de la empresa, me  
causa estrés?  
¿
El que no respeten a mis  
supervisores, a mí y a los que  
están debajo de mí, me causa  
estrés?  
¿
El que no esté en condiciones  
2
6,5%  
4
12,9%  
25  
80,6%  
31  
100,0%  
de controlar las actividades de mi  
área de trabajo, me produce  
estrés?  
¿
El no tener un espacio privado  
3
4
9,7%  
4
5
12,9%  
16,1%  
24  
22  
77,4%  
71,0%  
31  
31  
100,0%  
100,0%  
en mi trabajo, me estresa?  
¿
El que tenga que trabajar con  
12,9%  
miembros de otros  
departamentos, me estresa?  
¿
El que el equipo disponible para  
2
3
2
6,5%  
9,7%  
6,5%  
8
7
6
25,8%  
22,6%  
19,4%  
21  
21  
23  
67,7%  
67,7%  
74,2%  
31  
31  
31  
100,0%  
100,0%  
100,0%  
llevar a cabo mi trabajo sea  
limitado, me estresa?  
¿
El no tener el conocimiento  
técnico para competir dentro de la  
institución, me estresa?  
¿
El no contar con la tecnología  
adecuada para hacer un trabajo  
de calidad me causa estrés?  
2
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Revista Científica Arbitrada de Investigación en Comunicación, Marketing y Empresa  
REICOMUNICAR. Vol. 7, Núm. 14 (Ed. Julio – Diciembre 2024) ISSN: 2737-6354.  
Mobbing y su relación con el estrés laboral en los trabajadores de la unidad de gestión  
educativa local de la provincia de Chumbivilcas, Cusco – 2022.  
¿El que mi superior no dé la cara  
3
9,7%  
5
16,1%  
23  
74,2%  
31  
100,0%  
por mí ante las autoridades, me  
estresa?  
¿
El que mi superior no me  
4
1
12,9%  
3,2%  
8
9
25,8%  
29,0%  
19  
21  
61,3%  
67,7%  
31  
31  
100,0%  
100,0%  
respete, me estresa?  
¿
El que mi superior no se  
preocupe por mi bienestar, me  
estresa?  
¿
El que mi superior no tenga  
3
1
2
1
2
1
2
9,7%  
3,2%  
6,5%  
3,2%  
6,5%  
3,2%  
6,5%  
5
9
7
4
5
8
7
16,1%  
29,0%  
22,6%  
12,9%  
16,1%  
25,8%  
22,6%  
23  
21  
22  
26  
24  
22  
22  
74,2%  
67,7%  
71,0%  
83,9%  
77,4%  
71,0%  
71,0%  
31  
31  
31  
31  
31  
31  
31  
100,0%  
100,0%  
100,0%  
100,0%  
100,0%  
100,0%  
100,0%  
confianza en el desempeño de mi  
trabajo, me causa estrés?  
¿El que no sea parte de un equipo  
de trabajo que colabore  
estrechamente, me causa estrés?  
¿
El que mi equipo de trabajo no  
tenga prestigio ni valor dentro de  
la institución, me causa estrés?  
¿
El que mi equipo de trabajo se  
encuentre desorganizado, me  
estresa?  
¿
El que mi equipo de trabajo me  
presione demasiado, me causa  
estrés?  
¿
El que mi equipo de trabajo no  
me respalde en mis metas, me  
causa estrés?  
¿
El que mi equipo no me brinde  
protección en relación con las  
injustas demandas de trabajo que  
me hacen as autoridades, me  
causa estrés?  
Figura 4. Estrés laboral en el entorno laboral  
Nota: desarrollado a partir de los resultados de la Tabla 4. Instrumento de investigación.  
2
81  
Araujo-Vega et al. (2024)  
De la Tabla 4, se observa en los datos que proporcionaste indican una serie de  
factores relacionados con el estrés laboral que los trabajadores experimentan en  
su lugar de trabajo. Estos datos sugieren que hay varias fuentes de estrés que  
afectan a los empleados en la institución. Aquí tienes algunas interpretaciones  
de los datos:  
•
•
•
Falta de comprensión de las metas y misiones (67.7%): El 67.7% de los  
empleados siempre experimenta estrés debido a la falta de comprensión de  
las metas y misiones de la institución. Esto puede generar incertidumbre y  
desorientación sobre el propósito y la dirección de su trabajo.  
El 74.2% de los encuestados experimenta constantemente estrés a causa  
de la falta de claridad en los procesos de trabajo de la institución. La carencia  
de procedimientos bien definidos puede generar confusión y obstaculizar la  
realización efectiva de las tareas.  
Políticas que dificultan el desempeño (83.9%): El 83.9% siempre percibe que  
las políticas de la empresa dificultan un buen desempeño laboral. Esto indica  
que las políticas organizativas pueden estar generando obstáculos para el  
trabajo efectivo.  
•
•
•
•
•
Falta de dirección y objetivos (71%): El 71% siempre siente estrés debido a  
la falta de dirección y objetivos claros en la institución. La falta de una visión  
clara puede afectar la motivación y el sentido de propósito.  
Rendición de informes (77.4%): Un 77.4% siempre experimenta estrés al  
rendir informes a superiores e inferiores en la institución. Esto puede deberse  
a presiones relacionadas con la comunicación y la responsabilidad.  
Limitado control en el trabajo (71%): El 71% siempre siente estrés debido a  
tener menos control sobre su trabajo. La falta de autonomía puede generar  
frustración y ansiedad.  
Manejo de papeleo (80%): El 80% siempre experimenta estrés debido a la  
carga de manejar mucho papeleo en la institución. El exceso de trabajo  
administrativo puede ser abrumador.  
Falta de respeto hacia jefes y subordinados (74.2%): Un 74.2% siempre  
siente estrés debido a la falta de respeto hacia ellos y sus superiores. La falta  
de un ambiente de trabajo respetuoso puede generar tensión y conflictos.  
2
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Revista Científica Arbitrada de Investigación en Comunicación, Marketing y Empresa  
REICOMUNICAR. Vol. 7, Núm. 14 (Ed. Julio – Diciembre 2024) ISSN: 2737-6354.  
Mobbing y su relación con el estrés laboral en los trabajadores de la unidad de gestión  
educativa local de la provincia de Chumbivilcas, Cusco – 2022.  
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Falta de espacio de trabajo propio (77.4%): El 77.4% siempre experimenta  
estrés al no tener un espacio de trabajo propio. Compartir espacios puede  
afectar la privacidad y la comodidad.  
Trabajo con personal de otras oficinas (71%): El 71% siempre siente estrés  
al trabajar con personal de otras oficinas. Esto puede generar dificultades en  
la comunicación y la colaboración.  
Limitaciones en el equipo disponible (67.7%): El 67.7% siempre experimenta  
estrés debido a la limitación en el equipo disponible. La falta de recursos  
puede afectar la eficiencia en el trabajo.  
Tecnología inadecuada (74.2%): Un 74.2% siempre siente estrés debido a  
la falta de tecnología adecuada para realizar el trabajo. La falta de  
herramientas puede dificultar la productividad.  
Falta de apoyo del superior (74.2%): El 74.2% siempre percibe estrés debido  
a la falta de apoyo de su superior ante las autoridades. La falta de respaldo  
puede generar inseguridad laboral.  
Falta de respeto por parte del superior (61.3%): Un 61.3% siempre siente  
estrés debido a la falta de respeto por parte de su superior. El trato  
despectivo puede afectar la autoestima.  
Falta de preocupación del superior (67.7%): El 67.7% siempre experimenta  
estrés debido a la falta de preocupación de su superior por su bienestar. La  
falta de interés puede generar desmotivación.  
Falta de confianza del superior (74.2%): Un 74.2% siempre siente estrés  
debido a la falta de confianza de su superior en su desempeño. La  
desconfianza puede generar presión adicional.  
El 67.7% de los encuestados experimenta constantemente estrés debido a  
la falta de colaboración en el equipo de trabajo. La ausencia de trabajo en  
equipo puede ocasionar conflictos y obstáculos en el desempeño laboral.  
Falta de prestigio del equipo (71%): El 71% siempre siente estrés debido a  
la falta de prestigio y valor de su equipo dentro de la institución. Esto puede  
afectar la satisfacción laboral.  
Equipo de trabajo desorganizado (83.9%): El 83.9% siempre experimenta  
estrés debido a la desorganización en su equipo de trabajo. La falta de  
estructura puede afectar la eficiencia.  
2
83  
Araujo-Vega et al. (2024)  
•
•
•
Presión del equipo de trabajo (77.4%): Un 77.4% siempre siente estrés  
debido a la presión generada por su equipo de trabajo. Esto puede generar  
un ambiente tenso y estresante.  
Falta de apoyo en metas (71%): El 71% siempre percibe estrés debido a la  
falta de apoyo de su equipo de trabajo en sus metas. La falta de respaldo  
puede generar desmotivación.  
Falta de protección ante demandas injustas (71%): El 71% siempre  
experimenta estrés debido a la falta de protección por parte de su equipo de  
trabajo ante demandas injustas. La falta de apoyo puede generar  
inseguridad laboral.  
Estos datos resaltan la diversidad y la interconexión de los factores que generan  
estrés laboral en la institución. Para mejorar la calidad de vida de los empleados,  
es esencial abordar estas fuentes de estrés a través de políticas y prácticas  
organizativas que fomenten un ambiente de trabajo más saludable y respalden  
el equilibrio entre la vida laboral y personal.  
Discusión  
El estudio de Féliz Féliz (2019) analizó los factores que determinan el mobbing,  
concluyendo que puede estar asociado con el tipo de entidad y tener  
implicaciones económicas, además de vincularse con la teoría de atribución y la  
teoría de la personalidad, sugiriendo que factores como cultura, género, raza y  
edad influyen en el acoso laboral. Torres Morante (2021) exploró cómo el acoso  
laboral afecta negativamente el rendimiento de los profesores, asociando la falta  
de reconocimiento y la carga excesiva de trabajo con un bajo rendimiento y  
obstáculos para los objetivos institucionales. Riveros La Riva (2019) encontró  
una correlación débil y negativa entre el clima organizacional y el estrés laboral,  
observando niveles bajos o moderadamente bajos de estrés en ambos géneros.  
Finalmente, Crucinta Ugarte (2018) halló una fuerte correlación negativa entre el  
clima organizacional y el estrés laboral en docentes universitarios, destacando  
la cohesión y confianza como factores influyentes y señalando una correlación  
significativa con la dimensión equidad-innovación. Según los estudios previos  
han establecido de manera concluyente una relación significativa entre el acoso  
laboral, el estrés laboral y el clima organizacional. Estos descubrimientos sólidos  
establecen una base sólida para la investigación continua sobre la conexión  
2
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Revista Científica Arbitrada de Investigación en Comunicación, Marketing y Empresa  
REICOMUNICAR. Vol. 7, Núm. 14 (Ed. Julio – Diciembre 2024) ISSN: 2737-6354.  
Mobbing y su relación con el estrés laboral en los trabajadores de la unidad de gestión  
educativa local de la provincia de Chumbivilcas, Cusco – 2022.  
entre el acoso laboral y el estrés laboral en la Unidad de Gestión Educativa Local  
de Chumbivilcas, Cusco, en 2022. Además, estos hallazgos pueden servir como  
una guía valiosa para el desarrollo de estrategias de prevención y gestión en el  
entorno laboral.  
El estudio de Aburto Carvajal (2005) señala que el entorno cultural y social influye  
en la experiencia laboral, sugiriendo que el mobbing puede ser una  
manifestación negativa de una experiencia laboral desagradable, donde el  
trabajo, en lugar de ser significativo, consume gran parte del tiempo de vigilia del  
individuo. En contraste, Chávez Gaona y García Campos (2019) encontraron  
una correlación significativa entre mobbing y estrés laboral, sugiriendo que el  
acoso laboral puede afectar negativamente la salud mental de los empleados.  
Además, señalaron que el clima organizacional y las dinámicas de poder en la  
organización pueden contribuir al mobbing y al estrés laboral. Estos hallazgos  
son relevantes para la Unidad de Gestión Educativa Local de Chumbivilcas,  
donde podrían implementarse medidas preventivas y de intervención, como  
programas de concienciación sobre el acoso laboral y mejoras en el clima  
organizacional y políticas internas, también subrayan la importancia de  
comprender la relación entre el mobbing y el estrés laboral en dicha institución,  
y proporcionan una sólida base para futuras investigaciones y acciones dirigidas  
a atenuar esta problemática en el ámbito laboral.  
Los estudios previos sugieren una relación entre mobbing y estrés laboral, con  
variaciones según el contexto. Arellano Yépez (2015) encontró una presencia  
media-alta de mobbing y violencia psicológica, observando que las mujeres  
experimentaban niveles más altos de estrés laboral, aunque sin significación  
estadística. Torres Villacrés (2015) identificó una alta prevalencia de ambos  
fenómenos, atribuyéndolos a la rotación de mandos y cambios en la dirección,  
generando presión y acoso psicológico, lo que agravaba el estrés. Torres  
Arteaga (2020) descubrió una correlación significativa del 92.5% entre mobbing  
y estrés laboral, destacando formas específicas de mobbing como la  
manipulación y daños a la imagen pública, que influían en el estrés. Sandoval  
Barzola (2021) también confirmó una relación significativa entre mobbing y  
2
85  
Araujo-Vega et al. (2024)  
estrés laboral, sugiriendo que el mobbing es un factor relevante en la generación  
de estrés en el entorno laboral.  
En resumen, los antecedentes de investigación revisados de manera consistente  
indican que existe una relación significativa entre el mobbing y el estrés laboral.  
Aunque la intensidad de esta relación puede variar según el estudio y las  
circunstancias particulares, los resultados sugieren que el acoso laboral puede  
contribuir al estrés laboral en diversos contextos. Por lo tanto, la investigación  
propuesta parece ser relevante y prometedora para obtener un mayor  
entendimiento de esta relación en la Unidad de Gestión Educativa Local de la  
provincia de Chumbivilcas, Cusco-2022.  
4. CONCLUSIONES  
Se analizó la relación entre el mobbing y el acoso laboral en los empleados de  
la Unidad de Gestión Educativa Local., donde los empleados presentan acoso  
laboral y a la vez esta ocasiona estrés laboral al generarse diversos comentarios  
de burlas, bromas, regaños, exceso de trabajo para excluir y asignar trabajo,  
estas acciones provocan un impacto negativo en la victima.  
Se logró determinar la relación entre el proceso de acoso y el estrés laboral en  
los trabajadores de la Unidad de Gestión Educativa Local, donde la víctima sufre  
de acoso por parte de sus colegas generando comentarios, minimización, criticas  
o burlas en el entorno laboral lo que ocasiona estrés laboral, de ahí, se tiene un  
valor de 0,425 que indica una relación moderada con un p=0,017 que es menor  
a 0,05.  
Se identificaron que el perfil del acoso tiene una relación significativa con el  
estrés laboral en los trabajadores de la Unidad de Gestión Educativa Local, se  
tiene un valor de 0,421que señala la existencia de una relación moderada y con  
p=0,018, donde el perfil se ubica en una persona bromista y con tino de burla  
para ridiculizar, asimismo delega trabajos por innecesarios estos actitudes  
ocasiona estrés laboral en la victima.  
Se reconoció el poder del acoso que guarda una relación significativa con el  
estrés laboral en los trabajadores de la Unidad de Gestión Educativa Local,  
2
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Revista Científica Arbitrada de Investigación en Comunicación, Marketing y Empresa  
REICOMUNICAR. Vol. 7, Núm. 14 (Ed. Julio – Diciembre 2024) ISSN: 2737-6354.  
Mobbing y su relación con el estrés laboral en los trabajadores de la unidad de gestión  
educativa local de la provincia de Chumbivilcas, Cusco – 2022.  
considerándose un valor de 0,471 que indica un relación moderada y con valor  
p=0,007, donde muestra poca empatía en el entorno laboral, gritos para intimidar  
e irrumpe en el trabajo, estos actos ocasiona estrés laboral en la víctima.  
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