Revista Científica Arbitrada de Investigación en Comunicación, Marketing y Empresa  
REICOMUNICAR. Vol. 8, Núm. 15 (Ed. Enero – Junio 2025) ISSN: 2737-6354.  
Evaluación de desempeño y selección de personal: Caso estudio Distrito Salud 13D03  
Jipijapa – Puerto López.  
DOI: https://doi.org/10.46296/rc.v8i15.0314  
Evaluación de desempeño y selección de personal: Caso estudio  
Distrito Salud 13D03 Jipijapa – Puerto López  
Performance evaluation and personnel selection: Case study Health  
District 13D03 Jipijapa - Puerto Lopez  
Zavala-Pisco Jimmy Leonardo  
Universidad Estatal del Sur de Manabí. Jipijapa, Ecuador.  
Correo: zavala-jimmy8726@unesum.edu.ec  
ORCID ID: https://orcid.org/0009-0006-0136-4860  
Rodríguez-Bravo Argenis Gabriel  
Universidad Estatal del Sur de Manabí. Jipijapa, Ecuador.  
Correo: argenis.rodriguez@unesum.edu.ec  
ORCID ID: https://orcid.org/009-0001-6482-7811  
RESUMEN  
El presente estudio se enfocó en la evaluación del desempeño factible para medir el rendimiento  
laboral, además, la selección de personal facilita el cumplimiento de los objetivos  
organizacionales a través del cumplimiento de los requisitos del puesto de trabajo. Sin embargo,  
en el sector público, los cambios económicos y políticos han restringido las oportunidades de  
desarrollo de la gestión interna y la incorporación de nuevos profesionales. El propósito fue  
analizar la evaluación del desempeño y su impacto en la selección de personal del Distrito de  
Salud 13D03 Jipijapa-Puerto López. En cuanto a la metodología, se utilizó un enfoque inductivo,  
deductivo y descriptivo, y se aplicó la técnica de entrevista a una población de cuatro personas  
directamente relacionadas con el objeto de estudio, donde indicaron que los resultados obtenidos  
de la evaluación del desempeño 2023 revelaron que 15 personas alcanzaron una calificación  
máxima entre 95 y 97.50, consideradas excelentes, mientras que un funcionario obtuvo el puntaje  
mínimo de 80, considerado satisfactorio. Asimismo, la institución cumple con lo dispuesto en el  
artículo 219 de la LOSEP y el artículo 4 de la Norma Técnica del Subsistema de Evaluación de  
Desempeño, los cuales establecen que el proceso debe realizarse anualmente. Finalmente, los  
resultados de esta investigación fueron publicados en un artículo científico que podrá servir como  
base para futuras investigaciones relacionadas con este tema.  
Palabras claves: Reglamento, Capacidad, finalidad, eficacia, contratación.  
ABSTRACT  
The present study focused on performance appraisal as a feasible way to measure job  
performance, and recruitment facilitates the achievement of organisational objectives through the  
fulfilment of job requirements. However, in the public sector, economic and political changes have  
restricted opportunities for internal management development and the recruitment of new  
professionals. The purpose of this study was to analyse performance evaluation and its impact  
on the selection of personnel in Health District 13D03 Jipijapa-Puerto López. In terms of  
methodology, an inductive, deductive and descriptive approach was used, and the interview  
technique was applied to a population of four people directly related to the object of study, where  
they indicated that the results obtained from the 2023 performance evaluation revealed that 15  
people achieved a maximum score between 95 and 97.50, considered excellent, while one official  
obtained the minimum score of 80, considered satisfactory. The institution also complies with the  
Información del manuscrito:  
Fecha de recepción: 11 de octubre de 2024.  
Fecha de aceptación: 23 de diciembre de 2024.  
Fecha de publicación: 10 de enero de 2025.  
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Zavala-Pisco et al. (2025)  
provisions of article 219 of the LOSEP and article 4 of the Technical Norm of the Performance  
Evaluation Subsystem, both of which establish that the process must be carried out annually.  
Finally, the results of this research were published in a scientific article that may serve as a basis  
for future research related to this topic.  
Keywords: Regulation, Capacity, Purpose, Effectiveness, Contracting.  
1. INTRODUCCIÓN  
La evaluación del desempeño ha permitido valorar el rendimiento laboral de los  
empleados de diferentes actividades económicas, generando un papel clave en  
el logro de los objetivos organizacionales y la mejora continua. En este contexto,  
es relevante señalar que en diversas entidades de América Latina en el sector  
público ha experimentado cambios significativos y constantes en los procesos  
de selección de personal (Reyes Aguiar, 2023).  
Por otro lado, en Ecuador, la selección de personal en el ámbito público se  
caracteriza por depender de la efectividad del trabajador para cumplir con el perfil  
y la necesidad de la empresa en requerir, vinculando el énfasis en el mérito y la  
oposición como factores determinantes para acceder de forma segura a un  
contrato ocasional o un nombramiento. Asimismo, la calidad de la evaluación del  
desempeño está directamente relacionada con el nivel de implementación y  
gestión de las instituciones estatales.  
La divulgación científica se enfoca en el Distrito de Salud 13D03 que comprende  
al cantón Jipijapa y Puerto López, siendo una institución netamente regulada por  
el Ministerio de Salud del Ecuador, a la vez, importante para el desarrollo de los  
procesos administrativos y operacionales dentro de los manejos de información  
y acciones de los hospitales, centros como subcentros de salud, para contribuir  
a las tomas de decisiones de manera pertinentes en emergencias inesperadas,  
no obstante, la falta de recursos ha limitado que los procesos de evaluación de  
desempeño y selección del personal no se lleven a cabo de manera efectiva y  
puntual, generando déficit en los elementos constitutivos dentro del órgano del  
Estado ecuatoriano en relación al bienestar comunitario.  
Asimismo, se resalta que los trabajadores no han logrado cumplir con las metas  
de producción, lo cual está vinculado a la insuficiencia de personal en el Distrito  
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Evaluación de desempeño y selección de personal: Caso estudio Distrito Salud 13D03  
Jipijapa – Puerto López.  
de Salud 13D03 Jipijapa-Puerto López. Este factor afecta de manera notable la  
capacidad para llevar a cabo las actividades programadas dentro de los plazos  
establecidos para la contratación de nuevo personal en diversas áreas de la  
institución. Es decir, la falta de recursos humanos no solo reduce la eficiencia  
operativa, sino que también dificulta el logro de los objetivos relacionados con la  
producción y la prestación de servicios de salud.  
Los procesos correctos de selección de personal en el Distrito de Salud 13D03  
Jipijapa-Puerto López serán fundamentales para garantizar un funcionamiento  
eficiente y efectivo de los servicios de salud ofrecidos a la comunidad. Este  
procedimiento no se limita únicamente en los aspectos o relaciones con términos  
de vacantes, sino que implica identificar, evaluar y contratar a personas con las  
habilidades, competencias y valores adecuados para cumplir funciones  
específicas dentro del sector de la salud. Al incorporar profesionales de la salud  
calificados y competentes, el Distrito asegura que los pacientes reciban atención  
médica de alta calidad.  
A la vez, el estudio proporcionara un enfoque estructurado y sistemático con la  
identificación de los procesos de reclutamiento en la selección de personal. La  
metodología utilizada para identificar debilidades y proponer soluciones que  
contribuyan a la composición de los desafíos y formulaciones practica para  
mejorar la selección del personal dentro del Distrito de Salud.  
Desarrollo  
•
Evolución de la evaluación del desempeño  
De acuerdo Burgos (2023), la evaluación del desempeño es un instrumento que,  
al servir como medio de retroalimentación, facilita el crecimiento personal y  
profesional del empleado, mejora sus aportes y habilidades, impulsa el progreso  
y la eficiencia del sistema de gestión del Talento Humano a la vez promueve un  
avance continuo en los resultados estratégicos del ámbito humano como de la  
organización en su conjunto.  
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Zavala-Pisco et al. (2025)  
Figura 1. Evolución de la evaluación del desempeño  
•
En la Edad Media  
empezaron a  
implementarse  
•
Convergen la subjetividad  
de la percepción de las  
personas y la ambigüedad  
de la organización. Las  
percepciones pueden ir del  
escepticismo al temor, por  
la ambigüedad que  
• Se profundizó en  
la utilización de  
sistemas de  
evaluación del  
desempeño al  
interior de las  
organizaciones  
sistemas formales  
de evaluación. El  
sistema estaba  
compuesto por  
clasificaciones que  
los miembros de la  
orden preparaban  
de sí mismos por  
medio de informes  
que cada superior  
caracteriza a la  
debido a los  
planteamientos  
de la escuela de  
relaciones  
Escuela de  
relaciones  
humanas  
organización ante un  
in.strumento de poder  
Siglo XIX  
elaboraba respecto  
de las actividades  
de sus  
humanas.  
•
Inquietudes que  
derivaron en el  
surgimiento de  
diversos estilos  
de gestión  
orientados a  
propiciar el  
mejoramiento  
del desempeño  
humano.  
• La evaluación del  
desempeño comenzó a  
ser aplicada como una  
herramienta gerencial  
que permite orientar  
políticas y medidas para  
mejorar el desempeño  
de los colaboradores  
que no alcanzan a  
2
da Guerra  
2000 - Hasta  
el presente  
Edadmedi a
Mundia  
cumplir los estándares  
establecidos.  
Fuente: (Burgos, 2023). Elaborado por: Jimmy Leonardo Zavala Pisco  
•
Importancia de la evaluación de desempeño  
Según Reyes Macias (2021), la evaluación del desempeño juega un papel crucial  
al permitir medir y gestionar el rendimiento de los empleados. Este proceso  
facilita a las empresas evaluar con precisión la eficiencia de sus colaboradores,  
ofreciendo una visión clara de su contribución. De esta manera, es posible  
identificar cómo cada empleado se alinea con los objetivos de la organización, lo  
que, a su vez, impulsa su desarrollo individual y profesional.  
Además, la evaluación del desempeño es fundamental para determinar si un  
empleado está preparado para asumir mayores retos y responsabilidades.  
Aunque varios colaboradores podrían ser candidatos para un ascenso, este  
proceso permite identificar al más capacitado, ya sea por su experiencia, logros  
o habilidades profesionales.  
•
Uso de la evaluación de desempeño en el sector público  
La evaluación de desempeño en entidades pública permite dar seguimiento  
eficiente del desempeño y facilita la elaboración de estrategias para resolver los  
problemas identificados a los funcionarios. Finalmente, es posible implementar  
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acciones para apoyar a los empleados con bajo rendimiento, como ofrecerles  
formación, brindarles motivación o proporcionarles programas de capacitación  
(Rodriguez, 2022).  
En este contexto, los departamentos de Recursos Humanos en el sector público  
tienen como objetivo fomentar la productividad de los colaboradores,  
asegurándose de que ejecuten sus tareas de manera eficiente y en armonía con  
el equipo. Esto requiere evaluar tanto a los líderes, para determinar si están  
desempeñando adecuadamente sus funciones y ejerciendo un liderazgo  
efectivo, como a los empleados bajo su supervisión, cuyo desempeño influye  
directamente en los resultados.  
•
Herramientas de selección del personal  
Para Sarango et al (2023), indica que el proceso de selección se ha vuelto cada  
vez más complejo con el tiempo. Ya no se trata solo de publicar un anuncio de  
trabajo y entrevistar a candidatos. Las empresas modernas han adoptado una  
variedad de herramientas y técnicas para identificar y evaluar a los candidatos  
de manera más eficiente y precisa. Estas herramientas incluyen:  
Figura 2. Herramientas de selección del personal  
Software  
de gestión  
Evaluacion  
Redes  
es de  
sociales  
habilidades  
Entrevistas  
Referencias  
virtuales  
Evaluaciones  
de  
personalidad  
Fuente: (Sarango et al, 2023). Elaborado por: Jimmy Leonardo Zavala Pisco  
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Zavala-Pisco et al. (2025)  
•
Proceso de selección de personal  
El proceso de selección de personal está diseñado para que, al momento de  
elegir empleados, las empresas consideran las necesidades del puesto y las  
calificaciones del candidato para seleccionar al candidato perfecto de la  
población disponible. Por lo general, hay cuatro etapas en el proceso de  
selección, independientemente de quién lo realice, que debe completar la  
organización (Rogriguez, 2020).  
•
Preselección: Es un proceso basado en eliminar candidatos  
desinteresados o candidatos que no cumplen con los requisitos del  
puesto.  
•
Empleo de pruebas: Las personas que pueden seguir luego de la etapa  
anterior se les solicita realizar una serie de pruebas. Los principales tipos  
de pruebas que se realizan son las psicotécnicas para determinar las  
capacidades y la personalidad de un candidato.  
•
Entrevistas: Se puede definir como una comunicación formal,  
generalmente los entrevistadores y los entrevistados intercambian  
información mediante preguntas, presentaciones o cualquier otro medio  
que les permita determinar la idoneidad de un candidato para un puesto  
determinado.  
•
Selección: Tras la entrevista, la empresa se enfrenta al momento de  
elegir quién asumirá el puesto ofertado, analizando cada una de las  
respuestas obtenidas por los candidatos. Muchas empresas realizan un  
examen médico después de hacer una selección, y si la persona  
seleccionada pasa, se incorporará a la organización (Rogriguez, 2020).  
•
Contexto legal en el sector público  
Ley Orgánica del Servicio Público  
Título V: De la administración técnica del Talento Humano  
En Ecuador, la evaluación del desempeño es un pilar esencial en la gestión de  
los empleados públicos. Este proceso, regulado por la Ley Orgánica del Servicio  
Público (LOSEP), busca asegurar la eficiencia y el desarrollo profesional dentro  
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del sector público. La normativa establece principios claros y objetivos para medir  
el rendimiento laboral, promoviendo la transparencia y la equidad en la  
evaluación de los servidores públicos. Esto no solo fortalece la calidad del trabajo  
institucional, sino que también contribuye a la consecución de metas  
organizacionales (Ley Orgánica del Servicio Público, 2016).  
El artículo 219 del Reglamento General a la Ley Orgánica del Servicio Público -  
LOSEP, señala que los resultados de la evaluación del desempeño se realizarán  
a través de las siguientes perspectivas o variables de medición en forma integral  
y complementaria: perspectiva institucional, perspectiva del usuario externo,  
perspectiva de los procesos internos; y, perspectiva del Talento Humano  
Norma técnica del subsistema de evaluación del desempeño  
Art. 19.- Del período de evaluación. - El período anual de evaluación del  
desempeño comprende del 1 de febrero al 31 de diciembre, y los resultados  
deben notificarse a los servidores públicos antes del 10 de febrero del año  
siguiente o en el día hábil posterior si coincide con un feriado. En caso de que  
un servidor ingrese al sector público después del 1 de febrero, su evaluación  
abarcará desde su fecha de ingreso hasta el 31 de diciembre, siempre que haya  
trabajado al menos tres meses en la institución (SENRES, 2018, Art. 19).  
Art. 20.- De la escala de calificación final. - La escala para calificar el  
desempeño sigue los lineamientos establecidos en los artículos 78 de la LOSEP  
y 221 de su reglamento general (Sarango Flores & Macias P, 2023). Los niveles  
de evaluación son:  
Los niveles de la escala serán los siguientes:  
a) Excelente: Desempeño destacado que supera los objetivos.  
b) Muy bueno: Desempeño conforme a los objetivos establecidos.  
c) Satisfactorio: Productividad aceptable con resultados adecuados.  
d) Regular: Productividad por debajo del nivel mínimo esperado.  
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e) Insuficiente: Productividad muy baja, inadecuada para las exigencias del  
cargo y los procesos internos  
2. METODOLOGÍA  
Se empleó un enfoque metodológico cualitativos donde se utilizó métodos tales  
como inductivo, deductivo y descriptivo, así mismo, se llevó a cabo un análisis  
detallado de las respuestas de la entrevista a tres funcionarios Distrito de Salud  
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3D03 Jipijapa - Puerto López, cuales son el Director y tres servidores públicos  
del área de Talento Humano, lo que permitió obtener una comprensión más  
profunda de la realidad de los procesos de evaluación de desempeño y la  
selección del personal.  
De tal manera, permitió obtener una visión integral de las variables de la  
investigación, porque netamente la evaluación de desempeño y la selección del  
personal a partir de la muestra no probabilística tomada, ya que, las demás  
personas no contribuirán al objeto de estudio.  
3. RESULTADOS Y DISCUSIÓN  
Los resultados obtenidos de la entrevista realizada al Director y a tres  
funcionarios del área de Talento Humano del Distrito de Salud 13D03 destacan  
varios puntos relevantes. Entre ellos, se resalta que el proceso de selección de  
personal enfrenta dificultades significativas debido a la falta de recursos  
económicos, lo que impide su ejecución anual. Esta situación está directamente  
relacionada con la dependencia del Distrito de las disposiciones emitidas por el  
Ministerio de Salud Pública y las directrices del Estado, ya que el presupuesto  
destinado a estas actividades está condicionado por el Presupuesto General del  
país, limitando las acciones de financiamiento necesarias.  
Otro aspecto destacado es el procedimiento de selección de personal en el  
Distrito de Salud 13D03 Jipijapa-Puerto López. Según el Director de Talento  
Humano, los procesos se gestionan a través de la plataforma digital “Encuentra  
Empleo” del Ministerio de Trabajo, utilizando los criterios de mérito y oposición  
como fundamentos para otorgar nombramientos. Este mecanismo incluye  
diversos estatutos que priorizan a los postulantes con mejores calificaciones.  
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Jipijapa – Puerto López.  
Además, durante la pandemia de COVID-19, bajo la Ley Humanitaria, se  
otorgaron nombramientos a profesionales que estuvieron activos en ese periodo,  
evidenciando una gestión especial en situaciones excepcionales. Cabe  
mencionar que, en el ámbito de la salud, existen dos tipos de trabajadores:  
aquellos regulados por el Ministerio de Trabajo y los servidores públicos regidos  
por la LOSEP, lo cual juega un papel crucial en la operatividad interna de la  
institución.  
En cuanto a la evaluación del desempeño, esta se realiza a través de un sistema  
informático integrado del Ministerio de Trabajo, generalmente una o dos veces  
al año, dependiendo de las directrices del director inmediato. Sin embargo, la  
falta de recursos limita estas evaluaciones, lo que resulta en una insuficiente  
identificación de las competencias profesionales de los servidores públicos. Esto  
no solo dificulta el cumplimiento de metas individuales, sino que también  
restringe el desarrollo institucional en el sector público, lo cual podría generar un  
impacto negativo a largo plazo en la eficiencia y el rendimiento laboral.  
Discusión  
A través de la implementación de diversas metodologías, se logró un análisis  
integral de las variables relacionadas con la evaluación del desempeño laboral y  
la selección de personal. Esto permitió comprender la situación actual del  
proceso de reclutamiento en el Distrito de Salud 13D03 Jipijapa-Puerto López,  
identificar los principales desafíos y proponer soluciones viables.  
De tal manera, se evidenció que tanto los funcionarios como el Director Distrital  
poseen conocimientos sobre la evaluación del desempeño laboral, lo que sugiere  
que estos actores han participado activamente en dichos procesos dentro de la  
institución. Este hallazgo resalta la importancia de que la evaluación de  
desempeño se consolide como una práctica estratégica en las instituciones  
públicas, ya que contribuye directamente al logro de los objetivos  
organizacionales en plazos determinados. Además, se subraya la necesidad de  
fortalecer la capacitación continua de las autoridades y el personal en este  
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ámbito, favoreciendo así la mejora de los procesos internos en las entidades de  
salud.  
Por otro lado, la selección de personal en la institución está influenciada por  
factores éticos, políticos y sociales. Estas variables pueden limitar la  
incorporación de nuevos talentos y dificultar la optimización de la gestión en el  
área de recursos humanos si no se abordan adecuadamente. De no  
implementarse soluciones oportunas, se podrían generar déficits significativos  
en esta área a mediano y largo plazo.  
Entre los resultados destacados, se reporta que, durante el periodo de  
evaluación, de febrero a diciembre de 2023, se evaluaron 284 servidores. De  
estos, 65 fueron profesionales rurales que concluyeron su año de servicio en  
agosto, y solo 15 alcanzaron la máxima calificación, mientras que un servidor  
obtuvo el puntaje más bajo. Estos datos no solo reflejan aspectos clave para la  
mejora interna de la institución, sino que también constituyen un insumo valioso  
para otras entidades públicas del Ecuador.  
4. CONCLUSIONES  
De acuerdo a la revisión del contexto legal, según el Art. 219 del Reglamento  
General a la Ley Orgánica del Servicio Público (LOSEP), la evaluación del  
desempeño se realiza anualmente desde una perspectiva institucional,  
basándose en el cumplimiento de objetivos y metas estratégicas. En el Distrito  
de Salud 13D03 Jipijapa-Puerto López, este proceso se ejecuta conforme a lo  
establecido por el Director de Talento Humano, tal como se evidenció en la  
entrevista realizada. Además, la Norma Técnica del Subsistema de Evaluación  
del Desempeño, en su Art. 4, regula dicho proceso.  
Además, se identificó que el proceso de reclutamiento y selección de personal  
en el Distrito de Salud 13D03 Jipijapa-Puerto López sigue las directrices del  
Ministerio de Salud Pública y está establecido en el Plan Operativo Anual 2023.  
Este proceso consta de seis fases: postulación, formación del tribunal de mérito  
y oposición, evaluación técnica y psicométrica, verificación de resultados,  
resolución de apelaciones y, finalmente, la asignación del nombramiento laboral.  
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Evaluación de desempeño y selección de personal: Caso estudio Distrito Salud 13D03  
Jipijapa – Puerto López.  
Por otro lado, una de las principales dificultades del Distrito de Salud 13D03 es  
la falta de recursos económicos para ejecutar adecuadamente el proceso de  
selección de personal. Esto genera una dependencia prolongada de personal  
contratado bajo modalidades temporales, lo cual impacta negativamente las  
evaluaciones anuales de desempeño. Estas evaluaciones, en ocasiones, se ven  
influenciadas por factores subjetivos, como la relación entre evaluadores y  
empleados, dificultando la identificación de posibles deficiencias en el  
desempeño.  
Finalmente, los hallazgos obtenidos y documentados en un artículo científico  
sobre el proceso de selección de personal y las características del desempeño  
laboral en el Distrito de Salud 13D03 pueden contribuir a mejorar la eficiencia  
interna de la institución. Además, proporcionan una base para futuros estudios  
que permitan complementar y optimizar el desempeño laboral en el ámbito  
público.  
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