Revista Científica Arbitrada de Investigación en Comunicación, Marketing y Empresa  
REICOMUNICAR. Vol. 8, Núm. 15 (Ed. Enero – Junio 2025) ISSN: 2737-6354.  
Inclusión laboral de personas con discapacidad: Un análisis desde la perspectiva del derecho  
laboral.  
DOI: https://doi.org/10.46296/rc.v8i15.0365  
Inclusión laboral de personas con discapacidad: Un análisis desde  
la perspectiva del derecho laboral  
Labor inclusion of people with disabilities: An analysis from the  
perspective of labor law  
Pérez-Aviles Byron Raúl  
Universidad de Guayaquil. Guayaquil, Ecuador.  
Correo: byron.pereza@ug.edu.ec  
ORCID ID: https://orcid.org/0009-0001-7767-2070  
RESUMEN  
El artículo analiza la inclusión laboral de personas con discapacidad desde una perspectiva  
jurídica internacional y nacional, centrando su atención en los marcos normativos que rigen este  
derecho y los desafíos en su implementación efectiva. A nivel internacional, se destacan la  
Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (CDPD) de la ONU y el  
Convenio 159 de la OIT como instrumentos clave para promover el derecho al trabajo en igualdad  
de condiciones. En el caso ecuatoriano, se resalta la incorporación de principios de no  
discriminación en la Constitución de 2008 y la Ley Orgánica de Discapacidades (2012), que  
establece una cuota laboral obligatoria del 4ꢀ% para personas con discapacidad. El estudio, de  
carácter cualitativo y documental, identifica barreras persistentes como el bajo cumplimiento de  
la normativa, la escasa fiscalización y la permanencia de estigmas sociales en el ámbito laboral.  
A pesar de contar con un marco legal sólido, tanto en Ecuador como en el plano internacional, la  
brecha entre la norma y su aplicación práctica limita la efectividad de los derechos laborales de  
este colectivo.  
Palabras claves: Personas con discapacidad, derecho laboral, Inclusión laboral, discriminación,  
Derechos humanos, Accesibilidad laboral.  
ABSTRACT  
This article analyzes the labor inclusion of people with disabilities from an international and  
national legal perspective, focusing on the regulatory frameworks that govern this right and the  
challenges facing their effective implementation. At the international level, the UN Convention on  
the Rights of Persons with Disabilities (CRPD) and ILO Convention 159 stand out as key  
instruments for promoting the right to work under equal conditions. In the Ecuadorian case, the  
incorporation of non-discrimination principles in the 2008 Constitution and the Organic Law on  
Disabilities (2012), which establishes a mandatory 4% labor quota for people with disabilities, is  
highlighted. The qualitative and documentary study identifies persistent barriers such as poor  
regulatory compliance, limited oversight, and the persistence of social stigma in the workplace.  
Despite a solid legal framework, both in Ecuador and internationally, the gap between the law and  
its practical application limits the effectiveness of labor rights for this group.  
Keywords: People with disabilities, labor law, labor inclusion, discrimination, human rights, job  
accessibility.  
Información del manuscrito:  
Fecha de recepción: 17 de octubre de 2024.  
Fecha de aceptación: 28 de diciembre de 2024.  
Fecha de publicación: 10 de enero de 2025.  
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Pérez-Aviles. (2025)  
1. INTRODUCCIÓN  
El acceso al trabajo en condiciones de igualdad para las personas con  
discapacidad representa un principio básico en los marcos internacionales de  
derechos humanos. Tradicionalmente marginadas del mercado laboral, estas  
personas enfrentan barreras físicas, sociales, culturales y normativas que  
dificultan su plena inclusión. En este contexto, el derecho laboral internacional  
ha evolucionado para incorporar principios de equidad, accesibilidad y no  
discriminación que buscan garantizar la participación activa y digna de las  
personas con discapacidad en el ámbito laboral.  
La Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, adoptada  
por la Asamblea General de las Naciones Unidas en 2006, representa un punto  
de inflexión al establecer el trabajo como un derecho humano fundamental. De  
forma complementaria, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha  
impulsado convenios y recomendaciones que promueven entornos laborales  
inclusivos, especialmente mediante el Convenio 159 sobre la readaptación  
profesional y el empleo.  
Esta herramienta insta a las naciones a crear estrategias nacionales unificadas  
que fomenten las oportunidades, el desarrollo de habilidades y la retención de  
empleo para las personas con discapacidades en circunstancias justas (ILO,  
1983). Además, la sugerencia 168, vinculada al contrato, proporciona  
instrucciones claras para modificar las estructuras del lugar de trabajo para  
adaptarse a las habilidades y objetivos de este grupo.  
A pesar de estas progresiones estándar, quedan varios obstáculos en su  
aplicación práctica, la ausencia de fiscalización, el crecimiento mínimo de las  
prácticas de contratación proactivas y la comprensión mínima del mundo de los  
negocios mantienen restringido el efecto real de estas reglas Como destaca Bietti  
(2023), numerosos programas de ayuda social en América Latina y el Caribe no  
han logrado establecer efectivamente métodos que garanticen el empleo de  
personas con discapacidades, continuando manteniendo las condiciones de  
pobreza.  
Para el caso concreto de Ecuador, el derecho laboral ha ido incorporando  
directrices que reconocen y protegen el derecho del trabajo de las personas con  
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laboral.  
discapacidad, dado que la Constitución de 2008 garantiza la no discriminación,  
así como el derecho al trabajo en condiciones de igualdad (art. 66), mientras que  
la Ley Orgánica de Discapacidades establece una cuota obligatoria del 4 % de  
inclusión laboral en los ámbitos del sector público y privado (Asamblea Nacional,  
2012). No obstante, su aplicación padece limitaciones similares a las que padece  
el propio contexto regional, como son la no supervisión de la norma, el  
cumplimiento incompleto de las cuotas y la escasa adecuación de los espacios  
de trabajo a las necesidades de esta población (CONADIS, 2022).  
En este contexto, es relevante comparar la normativa internacional con la  
situación de Ecuador, donde también se ha implementado leyes específicas para  
asegurar el derecho al empleo de las personas con discapacidad. La tabla  
siguiente sintetiza esta comparación:  
Tabla 1. Comparación entre el derecho laboral internacional y la legislación ecuatoriana sobre  
inclusión laboral de personas con discapacidad  
Aspecto  
Derecho laboral internacional  
Convención sobre los Derechos de  
las Personas con Discapacidad  
(ONU, 2006); Convenio N.º 159 de  
la OIT  
Legislación en Ecuador  
Constitución del Ecuador (2008);  
Ley Orgánica de Discapacidades  
Normas  
principales  
(
2012); Código del Trabajo  
Garantía constitucional (art. 66,  
numeral 17); prohibición de  
discriminación laboral por  
discapacidad  
Derecho al  
trabajo  
Derecho en igualdad de  
condiciones (art. 27, CDPD)  
Cuota obligatoria del 4ꢀ% para  
empleadores públicos y privados  
(Ley Orgánica de Discapacidades,  
art. 42)  
Cuotas de  
empleo  
No obligatorias a nivel global, pero  
recomendadas por la OIT  
Supervisión del Ministerio de  
Trabajo y CONADIS; aplicación de  
sanciones por incumplimiento  
Desconocimiento de la normativa,  
cumplimiento parcial de cuotas,  
escasa fiscalización efectiva  
Supervisión y  
control  
Comités internacionales de  
seguimiento; informes periódicos  
Brechas normativas, prácticas  
discriminatorias, barreras  
estructurales  
Principales  
dificultades  
Fuente: Elaboración propia con base en ONU (2006), OIT (2021), Asamblea Nacional del  
Ecuador (2012), y CONADIS (2022).  
Este artículo de revisión explora, desde una perspectiva jurídica, el estado actual  
de la inclusión laboral de personas con discapacidad en el derecho internacional,  
identificando tanto los avances normativos como los desafíos persistentes que  
limitan su implementación efectiva. A través del análisis de documentos  
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Pérez-Aviles. (2025)  
normativos y estudios recientes, se busca contribuir a la reflexión sobre la  
necesidad de fortalecer las políticas públicas y mecanismos de vigilancia para  
lograr una inclusión real y sostenible.  
2. METODOLOGÍA  
El presente artículo se desarrolló bajo un enfoque cualitativo, descriptivo y  
documental, basado en la revisión sistemática de literatura científica,  
documentos jurídicos internacionales y estudios especializados sobre la  
inclusión laboral de personas con discapacidad desde el derecho laboral  
internacional. Esta metodología permite una aproximación analítica a las  
normas, principios y prácticas relacionadas con el derecho al trabajo en  
condiciones de igualdad.  
Para la recopilación de la información, se consultaron fuentes secundarias  
provenientes de organismos internacionales como la Organización Internacional  
del Trabajo (OIT) y la Organización de las Naciones Unidas (ONU), así como  
artículos publicados en revistas científicas de acceso abierto como Revista  
Latinoamericana de Derechos Humanos, Revista de Derecho y Sociedad, y  
Revista Iberoamericana de Derecho Internacional. Se seleccionaron  
documentos publicados entre los años 2000 y 2023 que abordaran la temática  
desde un enfoque jurídico y social.  
El proceso de selección bibliográfica se rigió por criterios de pertinencia,  
actualidad, relevancia y enfoque en derechos humanos, priorizando estudios en  
español que analicen el contexto latinoamericano. Según Hernández-Sampieri  
et al. (2014), la investigación cualitativa permite interpretar fenómenos sociales  
complejos, como la inclusión laboral, desde la perspectiva de los actores y del  
entorno normativo que los regula.  
La técnica empleada fue el análisis de contenido, mediante el cual se  
identificaron categorías temáticas recurrentes como: marco jurídico  
internacional, principios de inclusión, avances legislativos, barreras estructurales  
y políticas afirmativas. Esta estrategia analítica facilitó la organización de la  
información y la reflexión crítica en torno a la brecha existente entre el derecho  
escrito y su aplicación práctica, tal como lo proponen Bonilla-Castro et al (2014).  
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Inclusión laboral de personas con discapacidad: Un análisis desde la perspectiva del derecho  
laboral.  
El diseño de esta revisión no se centró en un país en particular, sino que adoptó  
un enfoque comparativo y transversal, con especial atención a los desafíos  
comunes de la región latinoamericana, caracterizada por altas tasas de  
informalidad, escasa fiscalización laboral y persistentes prácticas de exclusión,  
como señalan Ríos (2021) y Martínez et al (2019).  
3. RESULTADOS Y DISCUSIÓN  
Marco normativo internacional  
El principal referente internacional sobre los derechos de las personas con  
discapacidad es la Convención sobre los Derechos de las Personas con  
Discapacidad (CDPD), que establece en su artículo 27 el derecho al trabajo en  
igualdad de condiciones con las demás personas, reconociendo también la  
necesidad de proteger este derecho frente a la discriminación y de asegurar  
ajustes razonables en los lugares de trabajo (ONU, 2006). A su vez, el Convenio  
159 de la OIT propone directrices claras para la inclusión laboral y la  
rehabilitación profesional, subrayando el compromiso de los Estados de generar  
políticas activas en este campo (OIT, 1983).  
La inclusión laboral de las personas con discapacidad no solo constituye un  
objetivo de política social, sino una obligación derivada de instrumentos  
internacionales como la CDPD y el Convenio 159 de la OIT. Tal como lo señala  
Bietti (2023), los sistemas de protección social deben estar alineados con estos  
marcos normativos para garantizar la plena participación de este colectivo en el  
mundo del trabajo.  
Marco normativo nacional  
El marco normativo de la inclusión laboral de la discapacidad en Ecuador está  
ampliamente respaldado por la Constitución de la República y por diversas leyes  
orgánicas y reglamentos que garantizan la igualdad en el acceso y en la  
permanencia en el empleo. Estos documentos legales son la expresión del  
compromiso del Estado por adoptar los principios de no discriminación, de  
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Pérez-Aviles. (2025)  
inclusión social y de trabajo decente, de quienes se cumplen con las previsiones  
internacionales.  
La Constitución de la República del Ecuador (2008) consagra en su artículo 66,  
numeral 27, el derecho de toda persona a la igualdad de oportunidades y no ser  
discriminada por razones de la discapacidad, así como también en el artículo 47  
reconoce el derecho de las personas con discapacidad a ser objeto de atención  
prioritaria y especializada tanto en la educación, el trabajo, el acceso a los planes  
de empleo y la formación técnica. De la misma forma, el artículo 340 consagra  
que el sistema de inclusión y equidad social garantiza el ejercicio integral y pleno  
de los derechos de los grupos que han sido excluidos de manera histórica, como  
por ejemplo, las personas con discapacidad (Asamblea Nacional, 2008).  
Desde el ámbito de las leyes, la Ley Orgánica de Discapacidades (2012) es la  
norma más importante en esta materia. En este sentido, el artículo 42 expresa  
que las instituciones públicas y privadas que tengan más de 25 trabajadores  
deberán incorporar dentro de su nómina de trabajadores al menos un 4ꢀ% de  
personas con discapacidad, además de exigir que las condiciones de trabajo  
sean adecuadas, establecer adaptaciones razonables y poner en marcha  
procesos de formación continua, de forma que garantice la debida inclusión,  
creando normas de fomento fiscal para las empresas que la cumplan, tal como  
la deducción adicional del 150ꢀ% de los costos derivados de la contratación de  
las personas con discapacidad (Asamblea Nacional, 2012).  
Por su parte, el Código de Trabajo también incluye normas que tienen por objeto  
la protección de las personas con discapacidad, sobre todo en el ámbito de la  
estabilidad laboral reforzada y en lo que respecta al despido arbitrario. El artículo  
46 del Código de trabajo, reformado mediante leyes secundarias, establece que  
las personas con discapacidad deben tener preferencia en los programas de  
empleo y en los de formación profesional (Ministerio del Trabajo, 2021).  
Por su parte, el Consejo Nacional para la Igualdad de Discapacidades  
(CONADIS), como organismo competente para la generación de políticas  
públicas para este grupo, parte de las pautas y supervisa el cumplimiento de las  
cuotas de inclusión laboral: promueve las acciones afirmativas y sanciona a las  
instituciones que violan las disposiciones legales (CONADIS, 2022).  
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Inclusión laboral de personas con discapacidad: Un análisis desde la perspectiva del derecho  
laboral.  
Sin embargo, a pesar de la existencia de un marco jurídico favorable, diversos  
informes muestran que las empresas no suelen cumplir con la cuota regulada,  
así como con las correctas condiciones de inclusión; dicho incumplimiento se  
debe, entre otras razones, a la falta de una supervisión efectiva y a la  
permanencia de estigmas en los espacios de trabajo (Fundación Esquel, 2021).  
Esta situación pone de manifiesto la necesidad de fortalecer los mecanismos de  
control, de generar procesos de sensibilización y perspectiva de una articulación  
adecuada entre el sector público, privado y la sociedad civil, para conseguir una  
mejor inclusión laboral.  
Principios rectores  
El derecho laboral internacional ha madurado en el sentido de entrelazarse con  
las ideas de igualdad y no discriminación de manera que las personas con  
discapacidad formen parte de un enfoque basado en derechos que materializa  
un modelo centrado en la persona a la hora de crear políticas públicas. El  
enfoque basado en derechos tiene tres aspectos fundamentales: la igualdad de  
oportunidades, la accesibilidad y la adaptación razonable (Degener, 2016).  
•
Igualdad de oportunidades: El derecho a competir en condiciones justas  
en el mercado laboral, sin barreras de acceso, esto significa que tienen  
derecho a compartir con los demás con circunstancias iguales y sin barreras  
de acceso.  
•
Accesibilidad: Abarca tanto las instalaciones tangibles como la  
disponibilidad de datos, herramientas tecnológicas y métodos de trabajo.  
Consiste en garantizar que las personas con discapacidad tengan la  
posibilidad de acceder y beneficiarse de los espacios, servicios y productos,  
en igualdad de condiciones que todos los demás. (Degener, 2016).  
Ajustes razonables: En el ámbito laboral son modificaciones esenciales y  
apropiadas que facilitan a una persona con discapacidad ejercer su derecho  
a trabajar en igualdad de condiciones que los demás, sin que esto suponga  
una carga excesiva para el empleador. Estas adaptaciones pueden abarcar  
cambios en el entorno físico, entrega de apoyos técnicos, servicios de  
asistencia, adaptación de herramientas laborales, o ajustes en la  
organización y los horarios de trabajo. (Quinn et al, 2002).  
•
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Pérez-Aviles. (2025)  
Avances  
En diversos países se han desarrollado políticas inclusivas, como cuotas  
laborales, incentivos fiscales a empresas que contraten personas con  
discapacidad, y programas de capacitación. Estas medidas han sido  
acompañadas de campañas de concienciación y marcos legales armonizados  
con la CDPD (Ríos, 2021).  
Es así que desde una perspectiva internacional, la inclusión laboral de las  
personas con discapacidad ha sido resultado principalmente de la CDPD,  
Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, ratificada  
por la ONU en 2006, la cual establece el derecho a la inclusión laboral en  
condiciones de igualdad (Naciones Unidas, 2006). Este Instrumento otorga  
derechos y establece obligaciones a cada uno de los Estados parte en cuanto a  
la prohibición de la discriminación, la accesibilidad en el terreno del empleo y el  
establecimiento de políticas inclusivas en el acceso al mundo laboral. Se suma  
a esta Convención el Convenio 159 de la OIT, el cual también es un instrumento  
normativo que establece la necesidad que tienen los países de velar por  
programas de readaptación profesional y de empleo (OIT, 1983).  
En el caso de Ecuador, la Constitución del 2008 establece el derecho al trabajo  
sin discriminación, a la vez que establece toda una serie de garantías de atención  
prioritaria a las personas con discapacidad (Asamblea Nacional, 2008). Esta  
garantía está expresamente contemplada en la Ley Orgánica de  
Discapacidades, la cual establece una cuota obligatoria del 4ꢀ% de inclusión  
laboral de personas con discapacidad en las empresas públicas y en las más de  
25 personas empleadas en las empresas privadas (Asamblea Nacional, 2012).  
Suma ciertos incentivos tributarios, así como ciertas herramientas de control por  
parte del Ministerio de Trabajo y el CONADIS.  
No obstante, persisten los obstáculos desde lo nacional hasta lo internacional.  
La ausencia de control por parte de los organismos de supervisión, la escasa  
adaptación de espacios laborales por parte de la infraestructura, la falta de  
cumplimiento de la cuota mínima; estas son las barreras que, según Bietti (2023),  
arrastran consigo a América Latina en el momento en el que los planes de  
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laboral.  
inclusión laboral terminan fracasando al no contemplar ni el sistema estructural  
del mercado de trabajo ni los obstáculos sociales que existen.  
Desafíos  
A pesar del avance normativo, la implementación de estas medidas encuentra  
obstáculos importantes:  
•
Las tasas de desempleo entre personas con discapacidad son superiores  
a las del promedio general.  
•
•
Persisten estigmas y prejuicios en el entorno empresarial.  
El trabajo informal es una constante para este grupo, lo que limita el acceso  
a derechos laborales básicos (Martínez et al, 2019).  
Asimismo, se destaca la falta de aplicación del enfoque interseccional, lo cual  
afecta especialmente a mujeres con discapacidad, personas indígenas o en  
situación de pobreza, quienes enfrentan múltiples formas de exclusión (CDPD,  
2018).  
Medidas afirmativas  
El derecho laboral internacional contempla medidas afirmativas como cuotas de  
empleo o incentivos económicos, las cuales son necesarias para corregir  
desigualdades estructurales. Estas acciones deben aplicarse con criterios de  
temporalidad, transparencia y participación activa de las personas beneficiarias  
(Prieto, 2020).  
También, las medidas afirmativas, o también llamadas políticas afirmativas, son  
estrategias de carácter jurídico y político implementadas para corregir las  
desigualdades históricas y estructurales que persisten en la actualidad. A nivel  
internacional, por ejemplo, la Convención sobre los Derechos de las Personas  
con Discapacidad (2006) insta a los Estados a que adopten medidas concretas  
y específicas para promover el acceso al empleo en lo que respecta a la  
igualdad, puesto que la equidad o la igualdad de oportunidades no se logran  
únicamente mediante normas generales, sino que se necesitan medidas  
diferenciadas que garantizan resultados concretos (Naciones Unidas, 2006). En  
la misma línea, la OIT ha fomentado lineamientos y programas que hacen el  
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llamado a los gobiernos para crear condiciones para la contratación de las  
personas con discapacidad, la adaptación del puesto de trabajo, la eliminación  
de las barreras físicas y la formación (OIT, 2015).  
Así mismo, en el ámbito ecuatoriano, tiene importantes medidas afirmativas  
laborales. La Ley Orgánica de Discapacidades prevé una cuota de inclusión  
laboral del 4ꢀ% obligatoria, tanto para empresas del sector público como privado,  
incentivos fiscales por cada empleador que supere dicho porcentaje (Asamblea  
Nacional, 2012); también prevé sanciones para quienes no cumplan con la  
disposición, lo que la convierte en una norma de obligado cumplimiento. El  
Ministerio del Trabajo, conjuntamente con el CONADIS, ejecuta controles y  
campañas anualmente en el marco de una visión general de la inclusión  
sostenida.  
Sin embargo, la aplicación de las medidas afirmativas todavía presenta  
limitaciones formales a lo largo de la práctica. El escaso control, el crecimiento  
cultural de algunos entornos laborales y la escasa capacitación del personal  
coligen en el proceso de sostenibilidad en la inclusión. Salazar et al (2021); por  
tanto, también señalan que las medidas afirmativas en Ecuador tienen efectos  
desiguales y es necesario fortalecer su institucionalidad, de forma que los  
impactos correspondan a los resultados estructurales.  
4. CONCLUSIONES  
La creación de oportunidades laborales para las personas con discapacidad es  
un tema de debate internacional y de debate legal interno en el Estado  
ecuatoriano, y a pesar de la existencia de instrumentos internacionales (la  
Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad –CDPD– o  
el Convenio 159 de la OIT) que expresan consideraciones explícitas  
relacionadas con obligaciones por parte de los Estados a los que la norma se  
aplica, la consideración de las exigencias de la CDPD como parte del  
cumplimiento de los derechos sujetos a un marco legal convencional enfrentan  
significativas relaciones de fuerzas sociales que desestiman estos derechos en  
la práctica, así como una cultura que no termina de avanzar, aunque se han  
producido avances en normativas progresistas como la Constitución de 2008 o  
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laboral.  
la Ley Orgánica de Discapacidades de 2012, y que buscan garantizar la igualdad  
de trato, la igualdad de oportunidades y la igualdad de acceso al empleo, pero ni  
las normas ni el avance en el marco legal terminado en el mercado laboral deben  
confundirse con la práctica concreta, que puede obstaculizar esta inclusión al  
mercado laboral.  
Entre los principales obstáculos se identifican la escasa fiscalización de las  
cuotas obligatorias, la falta de conocimiento o resistencia del sector empleador,  
la escasa accesibilidad de los entornos laborales y la persistencia de  
estereotipos sociales sobre las personas con discapacidad.  
Estas limitaciones evidencian que no sólo se debe a la ausencia de normativas,  
sino también a la carencia de voluntad política, a la insuficiencia para la  
implementación de políticas públicas inclusivas y a la falta de sensibilización  
social en su conjunto. Por ello, se hace necesario intensificar el establecimiento  
e implementación de mecanismos de control y seguimiento, establecer alianzas  
entre el sector público y privado, y establecer procesos de sensibilización  
enfocados en transformar los imaginarios sociales en relación con las personas  
con discapacidad. Conjuntamente y solamente realizando una apropiada  
combinación del marco normativo con políticas públicas de inclusión social y de  
transformación cultural se logrará garantizar el ejercicio del derecho al trabajo  
para las personas con discapacidad como una manifestación anticipada de  
justicia social y con equidad.  
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